樊志烨
（中国海洋工程有限公司，上海 200090）
随着社会的发展，海陆收入差距缩小、打捞船员职业本身的劳动特性、社会观念等方面的变化，使得一部分船员选择到陆上寻找工作。船员特别是高级船员是从事航运单位的核心人才，稳定的高素质船员队伍是航运企业的核心竞争力来源。在建设“海洋强国”“交通强国”的战略大背景下，如何稳定船员队伍，打造一支与“海洋强国”“交通强国”相匹配的专业救助打捞队伍迫在眉睫。本文通过分析打捞船员队伍现状、流失原因及其危害性，提出了稳定打捞船员队伍的几点思考。
（一）海陆收入差缩小
船员收入高、待遇好曾是吸引青年学生投身航海事业的重要因素。以20世纪70年代为例，海船船员每月收入高达115美元，并且在航期间，每人还有海船航贴和伙食补贴等，而同期我国工资水平不过120元左右。在这样的船员工资背景下，某单位船员的平均工资也是陆上机关人员平均工资的3倍左右，而且船员每年可以有三大件（冰箱、彩电、洗衣机）的免税指标。因此，在该时期船员工作被陆上工作人员所羡慕。有段时期，笔者所在单位很多机关工作人员都自愿上船工作。
自改革开放以来，船员收入与陆上职业收入差距正逐年缩小，船员职业的社会地位也略有下降。根据航运在线资讯网近年的航运业薪酬报告显示，一般海务、机务经理税前年收入为35万元左右。某单位各类拖轮船长和一线工程打捞船长年薪为50万左右，但这是在船12个月的总薪酬，实际按平均每年每人在船工作8个月计算也就税前40万元。但是，岸上的工作风险小、可以随时照顾家人、可以承担家庭责任，收入差距完全可以忽略，因此船岸收入差异性的缩小，使得不少高级船员辞职登陆。
（二）船员工作风险高
海上运输在繁荣经济贸易的同时，往往也伴随着海上事故的发生，而一旦发生海上事故很可能导致人命财产损失。而海难往往在风高浪大、恶劣天气的情况下发生的，作为打捞船员承担着海上人命和财产救助的光荣使命，越是危险的地方越是需要打捞船员出海救助抢险打捞。所以打捞船员所要面对的工作环境和风险比通常的航运企业更大、劳动强度更高，加上海上安全、防污染和保安等要求不断提高，打捞船员需要承担更多责任和义务。每一个抢险打捞工程总是险情不断，直接影响打捞船员的人身安全，受伤甚至死亡的事故时有发生。长期以来，救捞精神就是“把生的希望让给别人，把死的危险留给自己”。所以，巨大的工作风险及工作压力，使得部分船员不得不弃海登陆。
（三）船员的生理、心理风险大
船员在海上航行时与陆上最明显不同之处就是“晃”。再加之机器运转引起的振动，使船员经常处于颠簸和振荡之中。晕浪、振动和摇晃，对船员的身心都产生了巨大影响；
由于机舱、驾驶室密闭，船舶上的气味很难发散，甲板的油漆味、机舱的燃油味不仅难闻，而且混杂有毒气体，会伤害到船员自身健康；
值班制度则人为地破坏了船员自然的生物节律，轮值夜班，睡眠不稳，干扰船员生活节律，容易产生各种心理障碍，甚至酿成身心疾病；
船上相对封闭，业余生活较为枯燥，心理沟通和情感交流机会较少，长期孤独导致心理失衡。许多船员又没有业余爱好，只好借助吸烟、饮酒来排遣寂寞，严重影响身心健康，导致部分船员不堪忍受而弃海登陆。
（四）家庭风险大
从事船员职业就必然要与家庭分离，使得船员部分家庭责任无法履行。如一个结婚有孩子的男性既是父亲，又是丈夫，对于其父母和孩子而言，船员本应当承担多重的家庭角色。每一个角色既有应尽的责任，又有可享受的权利，一旦脱节，就将带来问题。所以长时间的分离将会使船员的家庭影响力减弱，甚至会出现夫妻之间的情感问题。由于与子女之间建立亲密关系的机会少，对子女的健康成长也不利。当远航归来时，由于长时间的分离，船员对子女的教育中会表现出溺爱的倾向，同样对子女的教育不利。
由于船员与家庭和社会的间断性分离，使得船员的恋爱比较困难，履行家庭责任也面临困难。同时，我国青壮年基本都是独生子女，船员家庭并不愿意看到这种长时间、间断性的分离，为追求更加高品质的家庭社会生活，部分船员因此而弃海登陆。
（五）管理机制的弊端
目前我国国有打捞单位多为企业化运转自收自支的事业单位，所有职工的工资及奖金都是从市场运营而来，而受事业编制工资总额的限制造成了单位多赚不多发、少赚少发的局面，一定程度上打击了单位经营的积极性。在涉及船员工资、补贴、福利、休假期间工资等问题的考虑上，尚未完全市场化，在某种程度上只罚不奖、重罚少奖，责权不匹配、奖惩不相称，难以调动员工的积极性。
（一）船员流失对单位产生的成本损失
著名的人力资源会计研究者弗兰霍尔茨提出了一系列精确测算雇员更替成本的模型（如附图所示），概括了雇员流失的更替成本，可以看出由于雇员流失致使企业所受的损失。
附图 人力资源更替成本的测量模型
刚刚走出航海院校的毕业生虽然拥有较为完整的理论知识，但无法胜任船上的实际工作，从“学院派”到“实战派”大概需要3年以上，如果培养成为船长、轮机长最起码需要10年以上。期间的培养成本少则六七十万，多则二三百万。
如某单位打捞特种船舶发展十分迅速，有动力定位、大型溢油回收等特殊操作设备，有能力为船员提供船舶上实习、工作的机会，对高级船员要求极高。当船员被培养成熟、需要为培养方出力的时候却另择他处，在人力财力上对该单位来说是非常大的损失，同时也破坏了该单位构建船员梯队的计划。
（二）船员流失对士气的影响
船员特别是高级船员流失会对其他在岗船员的情绪及工作态度产生消极影响。因为高级船员的流失即向其他船员提示还有其他的选择机会存在，所以可能会刺激更大范围的船员流失。特别是当船员看到流失的船员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位的船员就会人心思动，工作积极性受到影响。以前从未考虑过寻找新工作的船员也会准备开始寻找新工作或新企业。
（三）船员流失对航行安全的影响
高级船员打算离开单位时，在一段时间内会进行利弊权衡，对于手头工作心不在焉。这样会对航行、工程作业安全产生巨大的影响。如果由于流失者具有特殊的技能或流失者在岗位上占有重要地位，则这种安全的影响常常会延续到接替其职位的新船员能充分胜任其工作为止。由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的船员对单位造成的安全隐患将是长期的，不利于打捞的长期发展。
（一）政府层面
在海运界流传着这样一句话：没有海员的贡献，地球的一半在受冻，另一半在挨饿。以中国为例，进出口贸易的90%以上是通过海运完成的，是海员完成了“中国制造”遍布全球的最后一步。船员行业作为社会行业的一种，有其独特性和重要性，政府应从宏观入手，明确政府责任，强化政府政策导向功能，夯实船员基础，建立适应船员应有的政策保障体系。
1.拓宽教育培训渠道，夯实船员市场基础
“问渠那得清如许，唯有源头活水来”，要保证稳定的船员队伍，首先需要保证船员资源的充实，让更多有志于航海事业的青年进入船员队伍。目前，我国虽已经基本形成类型齐全的航海教育体系，但需要国家加强宏观管理，理顺航海教育和办学体制机制，建立由国家行业主管部门指导的，层次清晰、分工明确、协调合作、富有效率的教育培训机制和体制。
一是巩固如大连海事大学、上海海事大学等航海院校航海专业类的培养规模，国家继续给予一定政策，如：高校招生提前批次录取，专业伙食补贴，半军事化管理等；
二是扩大以职业教育为目标的高职高专教育，为学生培养终身从事航海职业提供必要的理论基础和较强的专业技能。因高职教学方针与船员职业教育的目标明确，学生的适岗能力较强，职业工作稳定性好；
三是大力拓展非航海专业的准入渠道。交通运输部海事局分别于2006年和2008年出台了非航海类毕业生海员培训管理办法，允许部分非航海毕业生通过1年的专业培训后加入船员队伍，政府主管机构可在此基础上加大实施力度，降低门槛，出台针对渔民或非本科层次毕业生的准入渠道。
2.注重船员权益保障，增加行业吸引力
2007年9月1日起，交通运输部及主管机关出台了《中华人民共和国船员管理条例》，这是我国第一部关于船员注册和任职资格、船员职责、船员职业保障、船员培训、船员服务、监督检查和法律责任等方面的行政法规，被业内人士称为船员管理的“宪法”。该条例出台后能保障船员的一些基本权益，但由于相关配套制度还不完善，加之法律位阶不高，目前一些船员社会保险权益受侵害的现象还没有得到根本扭转。因此，建议政府机关，一是加强船员服务机构管理，以淘汰资质差、评价差、管理差、信誉差的中介机构；
二是建立船员投诉机制，及时跟踪投诉处理，主管部门应要求解决和保障船员的各种纠纷和权益；
三是建立全国性的海员服务协会，宣传贯彻国家关于船员及船员服务管理的方针、政策及法规，学习和推广国际国内先进管理方式和经验，促进船员和船员服务机构的互相沟通交流，使船员服务机构健康有序发展；
四是创造和谐海上劳动关系。在全国范围内开展“世界海员日”活动，在全社会营造关注海员职业、关爱海员权益、关心海员发展的氛围。依托“中国海事”“幸福船员”等微信平台、中国船员网等行业新媒体，讲述船员故事，弘扬船员精神，传播船员文化，推动船员文化建设，扩大船员职业的社会影响力，宣传船员在推进社会经济发展中的价值和贡献，以增强行业吸引力。
（二）企业层面
船员的流失给打捞单位造成了较大的成本损失，这几年打捞船队的扩张又加剧了船员短缺，现已在较大程度上影响到生产经营和安全管理。作为国家海上专业救捞队伍主力军，要站在“海洋强国”“交通强国”战略高度上重视人才建设，加强船员梯队建设，充分认识到建设一支稳定船员队伍对打捞持续发展的重要性。
1.事业留人，建立船岸交流机制
船员流动宜疏不宜堵，建立船岸交流制度是破除船员流失的一项重要举措。定期抽调较为优秀的船员交流至船队或机关工作，实行双向选择，一是可以让船员找到比较中意的岗位，提高积极性；
二是机关也能从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。坚持岗位轮换，建立一系列激励制度，对于留住高级船员是极为重要的；
三是人力资源建立动态化人才数据库，包括船员的能力、特长、爱好、适合岗位等职业规划导航。数据库基本资料要在单位人事部门或领导班子中公开，让他们在日常工作中根据工作需要寻找人才。真正做到人尽其才，让每一位船员都有职业发展的前景，打消其辞职的想法，让想干事、能干事、干成事的船员有充分发挥的舞台，以事业留人。
2.待遇留人，建立科学的薪酬制度
薪不动则人心动。建立一套对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬体系，是留住船员的有效手段。薪酬会直接影响到船员的工作情绪，所以单位应主动根据市场行情、工种特点并结合横向企业中同职船员的薪资状况，给出一个最适合的薪资待遇，这一点对于打捞事业编制的单位来说尤为重要。一是工资待遇差别化，建议采用相对灵活的薪资方式，持有不同证书的船员、不同类型的船舶、不同航区等薪酬都要有所区别；
二是工资结构灵活化，由于事业编制薪资结构中很大比例用于缴纳船员社会保障，现在的船员来自五湖四海，而医疗保险等社会保障还未做到全国联网。所以船员的需求不尽相同，对于年轻船员来说，迫于生活压力，对能拿到手、可供支配的显性工资求高，不太接受隐性工资（单位缴纳住房、医疗、养老保险、企业年金等）。因此，建议单位调整薪金形式，设立不同类型的工资结构，给予船员一定的选择权。
3.文化留人，发挥党、政、工、团的合力
栽下梧桐树，引得凤凰来。要留住船员就要留住船员的心，需要单位各部门齐心协力，形成合力为船员打造温馨和谐的打捞文化。一是船员调配人性化，尽可能地缩短船员在船时间，让船员恢复体力和身心，保持健康的身体，积极投身打捞事业；
二是工会、团委积极发挥桥梁纽带作用，不仅要为特殊困难职工解决生活问题，而且要针对船员家庭通过节日送礼、家访慰问、休假疗养等方式进行感情交流，为船员做好“后院”工作，让船员能安心上船、开心下班；
三是围绕文化留人提炼打捞的核心价值观。健康向上的企业文化将成为打捞事业成功与否的基石，是打捞事业能否留住人才的关键。党、政、工、团携手共建，为船员创造良好的人际关系、亲和的文化氛围和满意的工作环境，以增强船员的认同感、归属感，从根本上稳定人心，留住船员。
当前打捞单位船员队伍建设已经进入关键阶段，但与“培养和造就数量充足、结构优化、布局合理、素质优良、管理高效的国家专业应急救援队伍”的救捞人才发展目标要求相比，还有较大差距，特别是如何培养和造就数量充足的船员队伍，大力开展专业化的打捞队伍建设是需要下功夫破解的难题。
猜你喜欢 船员 新版《船员健康检查要求》2022年6月1日起实施船舶标准化工程师(2022年4期)2022-10-23交通运输部成立船员换班工作专班水上消防(2022年2期)2022-07-22我国注册船员超170万水上消防(2021年4期)2021-11-24交通运输部部长李小鹏致全国船员的一封信水上消防(2021年4期)2021-11-05闯海盗老巢接船员小哥白尼(军事科学)(2018年12期)2018-12-192015年8月份船员工资行情参考珠江水运(2015年16期)2015-10-202014年9月份船员工资行情参考珠江水运(2014年18期)2014-11-14中韩船员沉船遇难环球时报(2013-02-22)2013-02-22