吴 月，王兆璟
(西北师范大学教育科学学院，甘肃兰州 730070)
为进一步促进中国高等教育内涵式发展，提升高等教育综合实力和国际竞争力，继建设“211工程”“985工程”重点高校之后，2015年8月国家开启了建设“双一流”大学和学科的重大战略部署，这就把争一流的精神传递到了各式各类高校，在一定程度上打破了现有高校的格局分布，使地方高校发展迎来了新的契机。[1]面对自身人力财力匮乏、应用转型发展不足和高校评估机制趋同化等困境，[2]地方高校如何有效“引才聚才、留才用才”，并在“双一流”建设中有所突破就显得尤为重要。当前，国家已明确提出支持地方高校发展。2022年1月，财政部联合教育部修订了文件《支持地方高校改革发展资金管理办法》，支持地方高校聚焦内涵式发展，建设高素质教师队伍，提升服务经济社会发展能力。[3]这就为地方高校的建设指明了方向：核心在教师，特色在地方，目的在发展。因此，针对高校发展的核心力量——教师，地方高校建设并保持高质量的教师队伍将有助于提升其服务地方经济社会发展能力，增强其社会影响力与认可度。
高等教育普及化进程稳步推进，博士培养规模不断扩大和各级财政补贴逐年增加，在一定程度上缓解了地方高校引进“高层次人才”的压力。然而，地方高校依然面对“引进人才少”和“流失人才多”的困局。其中，有学者发现地方高校“引才难”问题普遍存在，具体原因有地理位置不佳、经济发展水平不高、[4]学科发展平台较低等。[5]也有学者提出地方高校人才“留不住”现象突出，且呈现单向的“外围—中心”流动特征，具体表现为向经济、政治、学术中心流动。[6]在“引才”政策普遍优惠的情况下，地方高校“流才”现象仍旧突出，这固然与政策落实情况、个人需求变化有关，但背后的深层缘由则更加引人深思。因此，地方高校如何“引进来”，尤其是“留得住”人才仍然是一个亟待解决的问题。基于此，理性审视地方高校人才治理困境，厘清地方高校人才去留渊源，深入思考现象背后的深层机理，对地方高校提升办学实力、扩大社会影响力、服务地方经济社会快速发展意义重大。
(一)理论视角
教师之于高校，恰似员工之于企业。如何招聘和激发员工的工作热情，已由著名管理学家弗雷德里克·赫兹伯格做了详细研究，并提出了以保健因素和激励因素为主的双因素理论。保健因素多与工作环境相关，如薪酬福利、公司政策、工作保障等。保健因素缺失会导致员工对工作不满意，但达到一定水平之后，继续改善也难以激励员工。激励因素多与工作本身相关，如认可度、成就感、提升空间等。激励因素充分可促进员工的积极性。因此，企业要实现良性运转，需完善保健因素以避免员工产生不满情绪，同时要注重激励因素以激发员工的工作热情。[7]双因素理论以知识型劳动者为样本，职业属性与高校教师高度一致。同时，地方高校教师“留与流”的内在逻辑与双因素理论深度契合。因此，可用保健因素和激励因素分析地方高校教师的去留机制。
(二)文献回顾
近年来，日趋频繁的高校教师流动现象引起了学界的广泛关注。研究视角主要源于管理学，理论依据有人力资本理论、人性假设理论、推拉理论等。人力资本理论从主体投资收益、教师多元发展、优质人力资本竞争等需求对高校教师的流动成因进行归类。[8]人性假设理论从“社会人”“经济人”和“自我实现人”等角度对个体与组织之间的冲突与博弈进行分析，解释其流动成因。[9]推拉理论认为，高校教师流动是流出地的推力与流入地的拉力等因素共同作用的结果。[10]研究方法主要为定量研究和定性研究。定量研究多以调查问卷形式展开。譬如，Khaldoun I. Ababneh通过在线问卷调查发现，高校教师流动原因有决策发言权、研究支持力度、薪酬福利等。[11]由由对国内2613份问卷进行量化研究，发现影响流动的首要因素是工作满意度。[12]定性研究主要通过访谈形式展开。比如，Susan Ambrose等访谈了某高校离职与现任教师后发现，流动主要受薪资、晋升、地域等影响。[13]赵梦雷通过访谈发现，西部高校青年教师流动源于人才政策和个体资本再生产等因素。[14]
以上研究为高校人才治理提供了有益指导。但目前的研究对象聚焦宏观层面的高校教师群体较多，具有分类特征的高校教师流动研究较少；
研究分析对高校教师流动的外在因素表征较多，内部动因解释较少。鉴于此，本研究拟从双因素理论切入，采用质性研究方法，更深入地探究地方高校教师“留与流”的内部动因，进而揭示人才流动规律。
(一)研究方法的运用
本研究采用质性研究范式，走进研究对象的真实生活情境，通过社会互动对其行为与意义建构获得解释性理解。[15]具体采用半结构深度访谈法，通过与被访者对话，还原事件本身，诠释行为背后的意义。
(二)研究对象的选取
本研究的访谈对象为不同地方高校有过辞职经历的博士。鉴于地方高校教师职业流动大多涉及个人隐私，具有较高隐蔽性，本研究采用典型性与方便性兼顾的目的抽样。[16]研究者从社会关系网络出发，通过“滚雪球”的方式逐步扩大访谈范围，综合考虑性别、职称、学科、任职院校等因素后确定合适的样本。受访者基本信息如表1所示。访谈对象的编码方式为“姓名代码-A/S-M/F-Y”，其中，A代表文科，S代表理工科；
M为男性，F为女性；
Y为留任地方高校年限。
表1 受访博士基本情况
(三)资料收集及分析方法
研究者于2021年10月-12月对6位受访者进行了半结构式深度访谈。访谈以“入职—任职—离职”地方高校为主线，内容涉及家庭环境、求学经历、生活状况、工作经历、职业发展、人际关系等。访谈结束后，研究者将获取的资料转化为访谈实录，并再次请受访者予以核实，确保记录真实可靠。访谈分析采用三级编码与分析框架核心主题相结合的方式进行。首先，将访谈资料中每个问题与受访者的回答作为独立意义单位进行分段，提取关键词并命名后进行一级编码，如将“企业寻求横向项目合作”编码为“横向项目”。接着，对一级编码进行比较、归类形成若干二级编码，如将“纵向项目”“横向项目”“论文发表”等归纳为“科研进展”。而后研究者对照研究问题与分析框架中的核心概念，进一步提取具有统领性的“核心类属”，如将“科研进展”“科研平台”等归纳为“专业发展”，以此实现理论与资料之间的互动。出于学术伦理考量，本研究在保证资料内容真实的情况下，对文中涉及研究对象隐私的信息都做了匿名处理。
入职地方高校的初心，是指促使博士任职于地方高校的因素或其强化原由。通过分析访谈资料发现，博士入职地方高校由保健因素主导，包括职业保障性强、引进人才配套政策好、职业社会地位高、薪资福利好等。
(一) 欣喜与期盼：中国传统家庭伦理浸透下的“家国情怀”
1. “大家”的牵绊
“我父母都是工人，他们认为高校教师职业稳定有保障。我一直在外求学，每年和父母团聚的日子很少，父母日渐增多的白发使我下决心选择离家近的高校，以便照顾他们。”(DYJ-S-F-2)
“我毕业时有更好的选择，但我决定留在离家最近的这所高校，因为我心里明白，父母一辈子没离开过农村，也舍不得离开，走远了生活也不习惯。”(GD-A-M-8)
中国传统文化以“孝”为核心。《尔雅》中写道:“善事父母为孝。”这表明，孝的最基本涵义是子女对父母的赡养。DYJ 和GD深受传统家族观念的影响，感恩父母多年培养自己的辛苦付出，迫切想通过文化资本向经济资本的转化来尽到赡养父母的义务，以弥补多年在家庭生活中的缺席。因此，高校教师的职业保障及对“家国情怀”的深切感知，是他们选择回归家乡、入职地方高校的原因之一。
2. “小家”的向往
“我入职地方高校最重要的原因是学校可以解决爱人的工作。读博期间我们两地分居，来回奔波很辛苦，在同一所高校工作是我们的迫切期望。”(MYB-S-M-4)
“一家人在一起有利于家庭和谐，我入职的高校承诺解决家属工作。”(HLX-A-M-7)
初出校门的博士年龄几乎在30岁上下，大多面临家庭生命周期与职业生涯周期相互交织的双重压力。和谐美满的家庭能够为教师发展提供源源不断的精神力量，是教师安心工作的大后方。[17]因此，人性化的家属安置政策使配偶伴随成为可能，解决两地分居的迫切需求是MYB和HLX入职地方高校的首要因素。
(二) 自信与独立：“单位制”文化沿袭下的传统就业观
1.社会阶层跃迁
“我是村里的第一个博士，村民都觉得博士肯定有铁饭碗，能改变世世代代种地的命运，能去城里过好日子。”(MYB-S-M-4)
“有编制的工作让我有安全感，父母也希望我未来能成为一名高校教师，学识渊博、受人尊敬，也算是光耀门楣了吧。”(GYS-A-F-3)
“有没有编制”是多数家庭关心的就业话题。中国社会自建国以来就有典型的“单位制”文化，在服务社会发展的同时通过“国家—单位—个人”这一链环将国家政策性、福利性的社会资源进行传递，体现其公共职能。[18]拥有国家正式编制的高校教师可享有各种工资福利待遇，为入职者带来保障与安全感。中国传统文化以儒家伦理为核心，尊崇教化育人。在“望子成龙，望女成凤”的希冀下，通过让子女接受高等教育改变命运，以实现社会阶层的代际跃迁始终是父母的愿望。因此，相较于父辈的辛苦工作，较高的社会地位促使MYB和GYS选择入职地方高校。
2.薪资福利稳定
“地方高校安家费高且小城市房价低。我不想在买房的事上再让父母费心。”(ZXS-S-M-6)
“父母为了供我念书省吃俭用，我就想挣上钱了让父母过得舒服点，地方高校工作攒钱相对容易。”(MYB-S-M-4)
在市场经济背景下，高校毕业生在就业时看重工资待遇，主要源于受教育阶段持续性的资金投入和不断增加的生活成本。国家统计局发布的数据显示，2015年至2020年，全国住宅用商品房平均销售价格年均增长701.4元/平方米，城镇居民人均消费支出年均增长1123元。[19]面对现实的生活压力，地方高校提供的相对丰厚的安家费和薪资，以及所处地域相对较低的房价和生活成本，可以使ZXS 和MYB尽快实现家庭资本的原始积累，成为他们选择入职地方高校的重要原因。
在地方高校工作多年后，受访者还是选择离职。对他们离职前后的经历分析后发现，博士离职地方高校由激励因素主导，包括社会认可度低、职业晋升难、专业发展阻力大、情感认同不易等。
(一)自卑与失落：高校排名“标签化”遮蔽下的学术身份堕距
“工作后，我作为地方高校代表，在学术会议中第一次因单位不知名而被同行忽略和轻视。我渐渐地不再参加学术会议，即便参加也只是旁听，不愿提问交流。”(GYS-A-F-3)
“在重点高校任教的同学有强烈的优越感，与这些昔日学术能力相差无几的同窗好友交流时，我感觉工作越久，差距越大，甚至开始怀疑自己的科研能力。”(MYB-S-M-4)
大学排名的层化作用使经济、文化、社会资本更易流向知名院校。[20]根据大众对高校的刻板印象，排名靠前的大学享有更高的社会声誉，在优势学科领域更有话语权也必然拥有更为雄厚的师资力量。这使得不同层次高校的教师,在大众眼中所拥有的学术能力产生差异。如果说纵向上的高校排名为不同高校的教师贴上了能力强弱的标签，那么横向上的朋辈比较则更加让人无所适从。朋辈作为个体社会化的重要组成,对个人社会角色定位至关重要。朋辈圈层可以是年幼时的好友、求学时的同伴或工作后的同事，由于年龄、地位、收入、职业相似而形成一种强刺激性的比较。[21]这种因任职高校层次不同所带来的职业发展落差，使身处不同高校圈层中的个体在朋辈群体中所处的社会地位重新排位，而社会身份堕距使任职于地方高校的GYS和MYB感到前途渺茫，进而产生了由外而内的自卑与无望，引发流动倾向。
(二)焦虑与挣扎：教师管理“行政化”重压下的现实突围困境
“职称与考核标准由学校行政部门制定，几乎年年在变，越变越难。我需要花大量时间完成教学任务，还要承担竞赛、实习、论文等指导工作，专注于科研的时间非常不足，很难完成考核要求，相应的入职待遇也难兑现。”(ZXS-S-M-6)
“学校要求新入职教师前三年兼职班主任，再加上备课上课，一天下来筋疲力尽，完全打不起科研劲头，怎么完成职称晋升要求啊。”(DYJ-S-F-2)
“我们学校在努力申报硕士点，对教师申报科研项目有硬性要求，完成情况直接与安家费发放比例和年终绩效挂钩，我每天都忙到夜里12点以后，但还是难以完成。”(GD-A-M-8)
社会普遍认为地方高校仅以教学为主，但现实并非如此。新一轮“双一流”建设已开启我国迈向世界高等教育强国的新征程，地方高校也不甘落后。而高校评价体系中基金和论文又是重要参考依据，为扩大学术影响力，地方高校大力引进具有博士学位的教师，要求他们多上课的同时加强科研产出。高校行政力量通过制定严格的职称评定、绩效考核办法以精确量化评价指标，对教师的教学、科研、学生管理等都进行了硬性要求。然而，教学与科研需要大量“影子工作”，精力的超负荷和时间的碎片化使越来越多的高校教师发出“在学术界失眠”的感叹。[22]GD的高强度工作，ZXS和DYJ对职业晋升的无望使流动成为解决问题的途径之一。
(三)不甘与无奈：科研资源“马太效应”裹挟下的学术生长阻力
1.科研进展受阻
“每年的国家基金立项还是集中在层次较高的学校。申报书撰写质量必然是决定因素，但难免存在‘这所学校也能做科研？’的质疑；
省级及以下项目也会进行评审，但申报人只能知道结果，并没有同行评审意见反馈。”(HLX-A-M-7)
“很多企业在寻求横向项目合作时对地方高校的教师有偏见，尽管你取得了名校博士学位，但企业负责人还是认为到地方高校任职的博士水平可能不怎么样。”(MYB-S-M-4)
“读博期间论文能顺利发表在高影响因子的期刊，工作之后水平相当的成果却连被送审的机会都没有。”(ZXS-S-M-6)
自1968年莫顿提出“马太效应”以来，围绕这一术语的探讨已扩展至诸多领域。简言之，马太效应指强者更强、弱者越弱。[23]正如老子所言：“天之道，损有余而补不足；
人之道则不然，损不足而奉有余。”在高等教育领域，马太效应表现为项目、荣誉、论文等成果集中于知名学者或团队。有研究者通过对经济学指标基尼系数的变化趋势分析发现，国家自然科学基金分配存在马太效应。[24]同时，在高校权力场中，职能部门掌握着学术资源的决策权，极易造成学术资源垄断，大部分底层教师难以获得学术资源，导致专业发展无望。“马太效应”激发了HLX、MYB 和ZXS的流动意愿。
2.科研平台较低
“实验室仪器较少，一旦损坏，学校难以承担高昂的维修费，科研进度被迫延迟。”(DYJ-S-F-2)
“发表高级别论文往往需要名校和名师加持，平台有限不利于联系较高层次课题组共同开展研究工作。”(GYS-A-F-3)
科研平台是高校教师职业发展的重要母机，为教师的科研成长助力。一方面，强势的科研平台可以提供丰富的学术资源；
[25]另一方面，课题组间的通力合作能够催生高质量的研究成果。地方高校囿于科研平台有限，很难获得与高层次团队协同开展研究的机会。对于HLX、MYB、ZXS、DYJ和GYS而言，实现自我价值是贯穿职业生涯发展的追求，积极参与各类科研活动是提升学术能力的重要途径。然而地方高校资源有限，使他们看不到专业发展的希望，流向拥有更多发展空间的场域成为他们的必然选择。
(四)疏离与彷徨：人际关系钳制下的职业情感耗散
1.圈层关系固化
“本地高校毕业的同事都有自己的人脉圈，而我来自外省，处于劣势。也曾试图融入，但往往被提防和疏离。”(HLX-A-M-7)
“年轻同事表面说一起进步，背后生怕别人超过自己；
年长同事会传授一些教学经验，但也不愿交流过多的工作感悟。”(ZXS-S-M-6)
中国文化是“情本体”文化，自古以来讲求“人情”，[26]以“差序格局”为特征的人际网络在社会组织中起决定作用。[27]地方高校长期以来形成了以学缘、地缘和亲缘关系为纽带的管理机制，[28]具有相应资本的新教师可以快速融入学术圈层、获取组织资源、积累实践性知识。HLX和ZXS因缺乏学缘或亲缘关系而难以融入所在单位的人际圈层，无法建立自己的职业认同感、归属感，潜心向学的意志被削弱，进而产生挫败心理。
2.师生情谊淡化
“学生掌握了知识，我也有成就感；
但大多时候学生的注意力都在课堂外，学习上得过且过，让我感到沮丧。”(GD-A-M-8)
“我觉得应该主动关心和教育学生，但学生并不领情；
课堂上对老师尊敬有加，一旦考试结束，碰到老师便视而不见，这些情况加剧了我对现有工作环境的失望。”(DYJ-S-F-2)
传统的教育文化以学生为中心，致使师生关系的天平更多偏向学生。在教学中，GD难以得到学生的正向反馈，较少体会到教书育人的成就感。在与学生相处中，DYJ出于内心的责任与使命感，尽力教导学生，但不被理解和认可的挫败无形中增加了她的情绪劳动。情绪劳动与教师心理健康、职业倦怠、离职倾向等都有关。[29]GD和DYJ满怀热情地投入到教书育人的过程中，却屡次体会到独角戏般的心灰意冷。他们在实际工作中经历了过度的情绪劳动，影响了其工作满意度。
(一) 提升人才福利待遇，落实物质人文关怀
当前地方高校为“引才聚才”推出了一系列配套政策，本研究中的受访者一开始也是被配偶安置政策、较高的安家费、当地相对较低的房价和生活成本所吸引。但地方高校存在着难以及时、充分落实待遇的现象，不仅有损学校声誉，更使人才寒心。[14]本研究中的受访者最终选择离职地方高校，与宣传待遇难以落实不无关联。因此，本研究对地方高校人才引进政策提出以下建议：地方高校除依靠直属政府部门支持外，还可积极争取当地政府和企业支持，通过完善的住房、薪资、家属安置和子女入学等措施吸引人才；
同时，加强人才引进工作的规范性，保证所承诺待遇的法律效力，及时落实人才待遇，切实维护双方的合法权益。
(二) 发挥区域资源特色，助力高校创新发展
我国高等教育长期以来形成的“重点发展”导向对地方高校形成了强大的“制度惯性”，在一定程度上加剧了地方高校追逐升级与盲目扩张规模的做法。[2]本研究中受访者所在高校多将这种发展压力强加于教师的晋升与考核。然而，事实证明趋同化的办学模式竞争力有限，而加强地方高校在推动地方经济社会发展中的“有为”有望实现其在大众心目中“有位”。[30]因此，本研究对地方高校特色发展提出以下建议：高校需精准发展定位，引导地方高校教师针对当地社会发展难题开展研究；
政府部门可定期向地方高校提供发展需求清单，并建立揭榜挂帅机制，为揭榜者提供政策和资金支持；
当地企业可根据自身实际建立小规模研发基金与当地高校教师共同开展研究，合力推进地方产业升级改造，带动区域经济社会发展。
(三) 打破高校行政壁垒，实现校内共治共荣
人才成长需要合适的“土壤”，良好的环境是“留才用才”的基本保障。地方高校管理层作为人才发展环境的缔造者，引领着学校前进的方向，肩负着教师发展的重任。本研究中的受访者所在地方高校存在教师兼职行政事务多、考评办法不合理等现象，其根源在于高校管理者脱离或缺乏对教师价值观与学术生活的切身体验。[31]因此，本研究对地方高校管理观念的转变提出以下建议：完成从“命令”到“服务”的思想转变，遇事积极应对、勇于担责，倾听教师诉求，为教师成长搭建良好的平台；
为教师“赋权增能”，设立受保护下的普通教师意见反馈渠道，使教师发展目标与地方高校办学愿景相结合，在建言献策中体会到归属与认同感。
(四)构建良好学术生态，维护资源公平竞争
地方高校教师流失与高校学术生态日渐式微不无关系。本研究中，受访者所在高校存在项目评审不透明、资源分配不公平等问题，其根源多与学术权力机构密切相关。学校层次越低，行政领导担任学术负责人比例越高，且“双肩挑”人员占比亦呈上升趋势。[32]此种做法虽有其合理性，但极易由于权力扩张导致资源分配不均。因此，本研究对创建地方高校良好学术生态提出以下建议：打破功利化的学术取向，厚植求实创新的学术品格；
引入评审与反馈的“双盲”机制，构建多维的学术评价体系；
优化校内学术环境，限制行政领导的学术资源分配权，并重视青年教师在地方高校学术治理中的话语权。
(五)破除权力关系圈层，共建和谐人际关系
据受访者反映，地方高校存在较为固化的人际圈层、表里不一的同事关系与淡薄的师生情谊。正如梁漱溟先生所言：“中国社会既非个人本位，也非社会本位，而是关系本位。”[33]人际关系失衡必然导致教师无法安心工作，成为教师离职的诱因。因此，本研究对营造地方高校和谐人际氛围提出以下建议：控制本校毕业教师人数，随迁配偶需实行严格的审核面试制度，保证教师队伍质量；
成立教学、科研、管理自治委员会且成员不可重复，并在各委员会之间施行监督与评价机制；
定期举办教师心理工作坊、趣味活动等，为教师提供情感支持，营造轻松和谐的人际氛围。