盛 开，赵雨峰
（大庆石化公司人事处，黑龙江 大庆 163714）
受长期计划经济影响，国有企业的传统管理体制封闭性较强，开放性和自主性不足，使得国际化人才和管理的先进知识、经验等在企业内部得不到广泛传播和有效运用。长期以来，企业在人才管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管理，受思维惯性影响，思想观念转变还不够彻底。近年来，国有企业持续深化人才制度改革，拔尖的高技能人才薪酬待遇水平显著提高，建立了从初级工到技能大师九级技能人才晋升通道，管理和技能人才无论在地位还是在薪酬方面都得到了有效重视。但囿于企业性质，对于单位内部并无科研院所和相关机构的企业，专业技术人才基本都在基层生产一线工作，对“高精尖缺”人才的需求不大。专业技术人才仍作为经营管理岗位的后备人才在培养和成长，与经营管理岗位相比没有对等的晋升空间和薪酬待遇，导致专业技术人才得不到很好的重视，科学的人才观有待进一步提升。
（一） 重视程度不够，专业技术人才成长较慢
企业专业技术人才队伍结构仍不尽合理，体现在专业技术人才总量不足，人才密度较低，高层次、创新型人才仍然紧缺。专业技术人才具有高级职称的人数较少，整体质量不高，缺少丰富的工作经验，业务能力不够优秀，成长速度跟不上企业高质量发展的需要。企业专业技术人员，尤其是基层除重点生产厂龙头装置外的专业技术人员，实际参与或承担技术攻关项目的机会很少，缺少在实践锻炼中快速成长的平台。另外，企业对专业技术人才的重视程度不够，忽视专业技术人才的现象在一定范围内依然存在。用人主体没有为专业技术人才提供良好的工作和生活环境，在专业技术人才队伍建设过程中，缺少尊重知识、热爱学习、崇尚技术的企业文化氛围，相对稀缺的外派培训学习机会常被经营管理人员占用，基层专业技术人员接受高水平、大知识量的专业知识系统学习机会很少，综合技术水平提高较慢。
（二） 专业技术序列层级较少，晋升空间受限
受职级限制，专业技术人才成长晋升通道较窄，多数到“副高级”就遇上了“天花板”，一些适合搞技术、擅长技术创新的基层一线专业技术人员的才能、价值得不到充分体现。双序列改革试点单位多是科研机构和研究院所，经营管理岗位序列改革与专业技术岗位序列改革不同步、不配套，在实际试运行中矛盾较大，还没有形成适合国有大型炼化企业特点的可借鉴成熟经验。对比经营管理岗位序列，专业技术序列层级少，优秀的专业技术人才为了进一步发展，不得不去“挤”行政管理岗位，而不愿意通过技术晋升的职业规划实现自身价值，极大地制约了专业技术人才队伍的健康发展。
（三） 职业规划引力不足，专业技术人才流失严重
现代企业人才流失是激烈的市场竞争的结果，关键性人才非单位意愿的流失，体现了企业经营发展对人才失去吸引力的现象。目前，国有企业人才职业生涯规划针对性不够强，人才培养、使用、考核、监督的一体化机制不够完善，没有建立起有利于人才健康成长和脱颖而出的体制机制。受薪资待遇、发展空间、地理环境优越性吸引，技术成熟型人才为了个人进一步成长，选择离开企业另谋他就。一部分成熟的技术人员放弃专业技术工作，选择走上了管理领导岗位，而大部分技术人才因受管理岗位职数限制，并没有机会走上领导岗位，从而因激励不够失去工作积极性，才能得不到充分发挥，导致人才“隐性流失”。企业人才流失主要集中在专业技术人才，虽然专业技术人员占员工总量很低，但流失人数却占流失人员总数的90%以上，且学历层次、职称等级较高的青年技术人才较多，其中80%以上的人员流向北京、天津、山东、江苏、浙江、广东等经济发达省市就业。
（一） 完善人才成长体制机制，为人才成长提供内生动力
1.努力推进聘任制度改革，强化考核结果应用。一是有效增加专业技术岗位序列层级，拓宽技术人才成长空间，创建科学合理的晋升台阶，让那些擅长从事专业技术工作的人员找到适合自身特点的岗位，激发专业技术人才创新活力。二是细化专业技术岗位考核管理工作，将考核分为日常考核、年度考核和晋职考核，并严格落实考核结果应用。按照素质、能力、业绩三个方面对年度履职情况进行综合考核，增强考核工作的可操作性。明确各管理层级在聘任工作中的职责，推进专业技术职务聘任工作“评聘分开”落实落地，打破“不评则已，评则必聘”的老旧观念。
2.优化人才成长发展环境，打造高素质专业技术人才队伍。实施青年科技英才培养工程，把德才兼备、具有较强竞争力、影响力、培育培养潜力大的专业技术人才推荐出来，实施培养工作循序渐进，培养对象由少至多，先行积累经验，逐步完善扩大。通过示范引领，进一步完善专业技术人才成长通道建设，在主体专业技术领域拓展人才发展空间，实现岗位贡献与价值体现的对等，充分发挥高层次人才的技术优势。在一线生产装置开展“装置专家”评选工作，月基础奖金参照所在三级单位副职标准考核执行，在分厂承担重要技术项目攻关任务的，参照所在三级单位正职标准考核执行。鼓励专业技术人员立足岗位，勤勉工作，激励员工努力追赶先进目标，增强专业技术岗位吸引力和影响力，鼓舞士气，留住人才。
（二） 开展多渠道育才方式，提升专业能力水平
1.搭建人才成长培训通道，推动高层次技术人才培养。紧密跟踪公司技术进步、科技攻关等重点工作，以技术创新、科研攻关、技术应用、技术管理能力培养为重点，推进高层次专业技术人员培训。充分发挥现有技术技能专家和一线骨干的理论及实际经验优势，量体裁衣、分类指导，提高和开发人才成长能力，在培训和学习中不断自我完善、自我增值。围绕提高自主创新能力，瞄准炼化科技前沿，重点加强创新能力培养，采取“走出去、请进来”方式，选派专业技术人才参加集团相关培训，邀请相关领域专家开展专题技术讲座和业务研讨，围绕提高解决生产技术问题能力，注重知识更新与现场经验相结合，开展生产运行和工艺管理、设备技术、电气技术、安全技术等专业技术培训。
2.加强青年人才基础性培养和战略性开发，确保后备人才队伍数量充足、结构合理、素质优良。按照“急企业所需、补人才之缺”的原则，建立学校教育和实践锻炼相结合的开放式培养体系，结合个人专业特长和研发兴趣实施个性化培养和滚动开发，让更多钻业务、懂技术、精操作的青年技术人才快速成长起来。充分利用高校主体专业培养平台，使年轻的专业技术人才接受系统全面、高水平大知识量的专业知识学习，促进年轻人快速成长。以技术专家、骨干人才队伍为依托，把各专业的拔尖人才选树为典型，按照公司工程科研项目和课题攻关负责制的方式重点培养，完善师徒培养方式，增强考核针对性，完善津贴激励机制，调动技术人才的工作积极性和创造性，增强专业技术人才的成就感和归属感。用好现有的，发现潜在的，以提升能力素质为主要任务，着重培养“知识型员工”，为打造“高精尖”专业技术人才队伍奠定基础。
（三） 丰富激励方式，加强宣传引导
1.强化典型示范，“让先进更响，还让先进更香”。以单位奖励为主体，建立单独的基层专业技术人才奖励体系，对长期工作在基层，贡献突出的专业技术人才给予表彰奖励，让他们获得物质奖励的同时又受到精神鼓励。综合运用局域网、微博、微信公众号等线上资源和板报、宣传橱窗等平台，全方位、立体化开展宣传优秀专业技术人才先进典型事迹。广泛宣传他们的高尚品德、先进事迹和科学精神，选树典型，推荐其参加各类技术交流报告会等活动，增强优秀专业技术人才的荣誉感、获得感和自豪感，为广大专业技术人员树立标杆。激励员工学技术、钻业务，人人争当技术骨干，引导广大基层专业技术人才立足岗位、扎根基层、务实奉献。以“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动为契机，持续推进活动开展，优化方式方法、细化内容落实，强化机制保障，以教育引导促认知，以岗位实践促转化、以先进选树促激励，多措并举引领广大知识分子为企业高质量发展贡献智慧和力量。建立健全分层分类人才激励制度，突破藩篱、打破障碍，从薪酬分配、职务任用、先优评选等多方位向立足岗位、创新创效、建功立业的优秀知识分子倾斜，通过这种礼敬人才、厚待人才、激励人才、服务人才的政策引导，全面激发和释放人才创新创造活力，以实干托举梦想、用奋斗成就事业。
2.重业绩，看实效，发挥好业绩考核结果的激励和约束作用。结合岗位工作实际，建立客观、科学、有效的考核评价和动态管理机制，促进管理工作精细化，科学合理评估业绩考核结果，激励和约束并用，促进业绩考核工作稳步、全面推进。重点是督促基层车间做好专业技术人员的绩效考核工作，不求千篇一律，要紧密结合工作实际，按照“方式自选、指标自拟、业绩自评、薪酬自定”的原则建立以岗位业绩为重点的绩效考核办法。鼓励有关部门突破原有的考核和分配模式，以提高经营效益为目标、以提升装置安全为前提，大胆创新各种先进的考核模式，综合运用各种激励约束办法，引导先进车间、优秀技术人员不断创造卓越业绩，激励员工努力追赶先进目标。在专业技术岗位推行工作量、履职、贡献考核的激励机制，以平时考核为基础，依据岗位职责，全面考核，突出以业绩、贡献为主导开展绩效考核，做好职业素养考核。强化考核结果与应用紧密结合，实行年度统一考核评比，年度绩效考核结果严格与岗位调整、绩效工资收入挂钩，发挥好奖金考核的杠杆和调节作用。促进专业技术岗位人员不断提高专业技术水平，激励工作积极性和创造性，更好地履行职责、提升业绩。
（四） 创新成才文化建设，营造人才发展良好环境
坚持看品行用人、凭才能用人、比业绩用人，使优秀人才脱颖而出，不断拓展人才职业发展通道，用事业留人。努力营造尊重知识、尊重创造、尊重劳动的企业文化氛围，为核心骨干人才提供良好的工作和生活环境，增强员工的认同感和归属感，用感情留人。加强党委联系服务人才工作，促进领导干部与专家人才“结对子、交朋友”，积极营造“政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾”的人才氛围。从人才生态环境和文化建设着手，搭建人才成长的生态环境通道，最大限度地鼓励人才成长，形成宽松的人才成长环境，让人才在轻松的环境中快乐成长。
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