翟娜
龙泽源泉（北京）商贸有限公司
激励这个名词最早是出现在心理学理论中，后来随着管理学的兴起，激励也在管理学中广泛应用，管理学理论中对激励的定义是通过科学有效的方式调动企业员工的工作积极性，发挥员工的潜力和价值，以此实现企业战略发展目标；
在组织行为学中的定义是作为一个过程实现个体的奋斗目标。从各种理论中对激励的定义可以看出，激励的作用对象是组织范围内的员工，是作为一种调动员工欲望、满足员工需求的工具存在[1]。对于企业的员工来说，激励可以起到很好的积极作用，尤其是在当前知识经济的发展背景之下，激励更是成为调动企业员工前进动力的有效手段，受到企业高度重视，激励机制作为管理手段之一，被纳入人力资源管理的范畴。企业要建立科学合理的激励机制需要对员工的心理需求和发展目标有充分地了解，基于员工的需求，凭借激励机制将个人的发展目标和企业的战略目标结合在一起，实现员工和企业发展目标统一，促使员工充分发挥自身的潜力和价值，确保实现自身和企业的双重目标，借此保障企业的发展[2]。
企业激励机制是在激励理论的基础上形成的，比较常用的就是马斯洛的需求层次理论、期望理论、双因素理论等。在需求层次理论中，马斯洛认为，在特定的环境条件下要优先满足人们的主要需求，他将人们的需求分成五个层级，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[3]。这五个层级反映了人们最基本的需求类型，马斯洛对于需求的分析浅显易懂，受到很多企业的青睐。基于此，企业在了解员工需求的基础上可以有针对性地满足员工的需求，借此得到员工的认同，激发员工为企业发挥自身的最大价值；
在期望理论中，列明了个人努力与个人绩效、个人绩效与组织奖励、组织奖励与个人目标等三组关系，这三组关系之间存在联系性，人们希望通过某种行为实现某个目标，并且这个目标对于个人有很大价值时，就会决定实行这项行为以此满足自身的心理需求；
在双因素理论中，赫茨伯格提出了包含激励因素和保健因素的双因素理论，并且将这两种因素进行细分，指出两种因素之间的辩证关系。企业基于双因素理论对员工进行激励，要注意激励的程度和效果，如果只是满足最低级的需求很容易会导致员工的不满，因此，企业需要明确员工的需求，尽量通过多元化的手段满足员工，达到激励的最佳效果。
激励的特点可以从四个方面进行阐述，主要包括公平性、科学性、创新性、有效性[4]。公平性：公平性是激励机制最根本的特点，要想实现激励机制的作用就需要得到员工的支持和认可，而公平性就是最基本的因素。企业设计激励机制时需要对员工有足够的了解和正确的认识，根据员工的能力和表现，结合岗位要求和企业的发展目标设置科学的激励机制，尽量满足员工的需求，按照员工对企业的贡献给予激励，这样才能充分发挥激励的作用；
科学性：科学性是公平性的基础，如果激励制度不具备科学性，那么制定的具体细则就不能具备公平性的特点。企业的激励机制并不是一个单一的制度，需要和其他的制度相互配合才能全面提升企业管理效果。企业的激励制度也是参考其他制度的考核结果制定的，比如，企业决定给予员工的激励与员工的绩效考核结果有很大的关系，绩效考核的结果在一定程度上确保了激励机制的科学性和合理性；
创新性：时代不断发展变化，经济管理的理念也会产生变化，因此，激励机制也要随着人的需求与时俱进，切实满足员工的即时需求，这样才能保证激励机制发挥作用，企业可以根据先进的激励理念对员工进行激励，比如采用物质激励、精神激励、情感激励、竞争激励、目标激励等手段，根据员工的需求灵活选择激励手段，更新企业激励机制的内容和形式，实现激励机制最佳效果；
有效性：企业实行激励机制的目的就是发挥其激励作用，提高员工对企业的归属感和认同感，鼓励员工发挥最大的价值和潜力实现企业战略发展目标。所以，企业在制定激励制度时会从自身发展的角度出发，力求实现自身的战略发展目标，因此，企业可以给予员工各种保障和奖励，让员工可以发挥自己的最大价值。
（一）招聘与配置方面有待完善
企业人才招聘应当根据企业战略发展目标以及企业的经营管理情况来制定计划，但是部分的企业并没有完全根据企业实际情况，导致企业招聘的人才和岗位不相匹配，影响岗位职能实现以及企业的稳定发展。除此之外，企业招聘的渠道比较简单，一般就是人才市场现场招聘和网站招聘两种渠道，但是这两种渠道都有各自的弊端。人才市场现场招聘虽然可以让人事管理人员近距离接触到应聘者，通过面对面的交谈得到第一手资料信息，但是现场招聘范围有限，能够招到的人才数量也有限；
网站招聘的范围比起现场招聘要大，但是招聘者在网站上投递的简历可能存在缺失，导致人事管理人员不能精准掌握应聘者情况，而且人事管理人员需要花费大量的时间和精力筛选简历，降低了招聘效率。现场招聘一般是针对对口专业人才，而网站招聘一般是针对行政、财务等岗位，高端技术人才和管理人才很难从以上两种方式中获取。
（二）培训体系不健全
虽然很多企业已经认识到培训的重要性，然而在培训管理方面还是缺乏系统性和针对性。企业培训体系应当针对企业的战略发展目标、发展需求和实际情况来制定培训目标和培训方案等内容。但是目前我国一些企业培训体系设置不科学，并没有充分参考以上几种影响因素，也没有制定具备科学性和合理性的动态培训体系，导致企业的培训活动效果不佳。另外，企业内部缺乏浓厚的文化氛围，员工对培训并没有形成科学的态度，充分认识到培训的重要价值，只是将培训看作是一项必须完成的工作，因此主动参与培训的积极性不高。其次，企业并没有针对不同的岗位进行个性化培训，导致培训的针对性不强，员工无法及时从培训工作中得到知识和技术方面的指导和帮助。
（三）绩效管理有待加强
在绩效管理目标方面，企业制定的绩效管理目标不科学，没有针对不同岗位设置不同的绩效管理目标，导致整个绩效管理体系不科学，影响员工积极性。部分企业设置的绩效管理制度只是作为薪资福利制度的参考，并没有发挥绩效管理目标的深层作用，也没有利用绩效考核的结果优化岗位设置，完善晋升体系和培新机制，导致绩效考核管理制度和其他的管理制度产生割裂，不能发挥绩效管理最佳效果。企业人力资源管理部门没有充分重视绩效考核的沟通和反馈环节，制定绩效考核目标和标准时没有和员工进行充分沟通，导致制定的绩效考核目标和标准不符合企业经营发展的实际情况和员工的心理期望，制定出来的绩效管理制度得不到员工充分的支持和认同，在一定程度上削弱了绩效管理制度的效用。人力资源管理部门得到绩效管理结果之后，没有及时反馈给员工，导致员工不能及时根据自身的考核结果改善工作中存在的问题，有效提升工作质量。
（四）薪酬管理有待提高
首先就是薪酬结构设置不合理，主要表现在固定薪酬占比太高，导致薪酬体系不能充分发挥自身的激励作用，无法有效提升员工的工作积极性。其次，企业的薪酬福利制度设置不科学。产生这种现象的主要原因就是企业缺乏科学合理的岗位薪酬标准，在薪资标准方面存在随意性。虽然企业自身具备岗位工资标准，但是在实际执行时还是存在人为因素，并没有严格落实绩效管理制度，没有根据员工的表现和岗位工作效果执行薪酬福利标准。再者，企业的薪酬管理制度没有和其他的管理制度深度融合，尤其是没有完全参考绩效考核的结果，导致企业薪酬管理制度设置不科学，不能充分得到员工的支持和认同，这样就不能充分发挥薪酬管理的激励作用。
（一）在招聘与配置方面，做到“人岗匹配”
首先，企业的人力资源管理部门需要立足于企业实际情况进行人力资源供需预测，综合分析企业的战略发展目标、外部市场环境、自身的实际情况等因素，制定科学合理的人力资源管理方案，合理预测人才供需情况。根据预测结果以及各种相关资料，制定人力资源招聘计划，并将计划上交给管理层决议。
其次，制定符合企业发展要求的人力资源发展战略，根据发展战略制定科学合理的工作规划，切实保证严格执行人力资源发展战略计划，招聘企业发展需要的各种人才。人事管理人员充分做好岗位分析和人才需求分析等工作，详细了解企业内部各种岗位的要求和具体情况，挑选适合的员工和人才承担岗位责任，确保人才可以凭借自身的知识和能力充分发挥岗位职责，完成岗位发展目标，保证坚持“人岗匹配”的人才安置原则，充分发挥人才的价值和潜力，促使人才提升岗位表现效果，进一步促进企业的发展。
最后，企业需要扩大人才招聘渠道，通过各种途径和方式招聘更多优秀人才，在人才市场招聘和网站招聘的基础上，还可以开展应届毕业生招聘，亲自走进校园举办校园招聘会、毕业生人才交流会等，也可以和学校合作、在校园网内部刊登招聘广告，直接在校园中挑选优秀的应届毕业生，利用这些学生专业的知识和技能提升岗位效能。另外，企业还可以开展社会专业人士招聘，招聘一些具备技术经验的社会人士，通过高端人才招聘会或者是猎头公司，开发挖掘更多高端人才，完善企业人才架构。
（二）在培训与开发方面，做到按需培训
首先，企业管理层需要提高对岗位培训和人员培训的重视程度，在培训方面投入更多资源，根据市场经济的发展趋势以及企业的战略发展目标设置培训目标，制定科学合理的培训计划。企业需要进一步明确培训重点，在岗位培训和员工继续教育方面投入更多资源，确保员工可以具备岗位要求的知识和能力，并且在此基础上掌握熟练的信息技术技能。企业可以定期举办精品培训讲座，邀请专家和企业优秀员工进行培训讲解，提升员工的知识储备和技能水平。
其次，企业可以在内部成立针对管理人员的干部培训中心和基层管理培训中心，着重对管理层员工进行培训，提升管理层员工的专业水平和管理能力。将工商管理、企业经营相关法律法规、现代企业管理知识等作为培训教材，加强管理层在管理理念、经营思想、管理方法等方面的培训力度，采用多元化的培养方式，加强企业管理人才储备。培训的方式可以采用弹性学习制或者是学分积累制的方式，加强员工参与培训的激情和动力，进一步提升培训效果。
（三）在绩效管理方面，做到科学有效
首先，要确保企业管理层具备先进的绩效管理理念，提升对绩效管理的重视程度。在绩效指标方面，需要采取定性和定量相结合的方式，确保绩效考核管理的科学性和全面性，科学设置绩效考核的指标构成占比，结合企业的战略发展目标和岗位具体要求设置个性化绩效管理标准，建立具有针对性的绩效管理体系，充分发挥绩效管理体系的激励作用，确保可以调动员工工作的积极性和主动性，尽量挖掘员工潜力。另外，在制定绩效管理指标时要注意分清主次，把握好正确的度，抓好关键指标考核，尽量实现动态和静态相结合的考核形式。
其次，企业人力资源管理部门需要建立绩效沟通和反馈机制，注重绩效沟通和反馈的价值。人力资源管理部门加强和员工之间的沟通，建立良好的沟通渠道，尽量了解员工真实的心理需求和想法，针对员工需求制定绩效考核标准，确保制定好的绩效考核管理制度可以得到员工的支持和拥护，这样才能确保员工接受绩效管理制度，将自身的需求和发展目标和企业的战略经营目标相结合，努力实现个人和企业的发展目标。在绩效反馈方面，企业需要提高对绩效反馈的重视程度，人力资源管理部门及时将员工的绩效考核结果反馈到员工手中，确保员工可以根据绩效考核结果找到自身工作中存在的问题，有针对性改善工作问题，进而提升工作表现，最大限度发挥自身的价值。
在当前知识经济的时代背景下，企业要最大限度开发吸引人才，需要从人力资源管理制度和激励机制入手，尽量满足员工的心理需求和个人发展目标，切实做好吸引人才、留住人才的工作，发挥人才的积极作用，保证企业发展。企业根据自身的战略发展目标和实际情况制定科学合理的绩效管理制度、人才招聘和岗位安置制度、薪酬福利制度等，利用这些制度实现人岗匹配的管理目标，切实保障企业可持续发展。
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