陈江波，潘敏纯
（广西工业职业技术学院，南宁 540001）
近年来，国家相继出台了《国家职业教育改革方案》（国发〔2019〕4号）、《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）、《深化新时代教育评价改革总体方案》等系列文件，为进一步深化高等职业教育发展与改革指明了方向。面对职业教育发展的新形势、新要求，在高职教育发展的关键性资源——教师，特别是作为生力军的青年教师的发展方面，如何准确把握“高水平高职学校和专业建设”（以下简称“双高”）院校青年教师的心理与行为特征，充分调动青年教师参与职业教育改革和发展的积极性、主动性，已成为“双高”院校必须解决的重要课题。
在组织行为学中，目前比较典型的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望值理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等[1-2]。综合以上组织行为学中的激励观点，从组织行为学的研究来看，激励是指通过刺激人的需求、激发人的动机，使个体通过自主的努力调整个人行为和绩效，高效地实现组织目标，满足个体需求的系列活动。其中的核心观点包括如下几个方面。
一是根据马斯洛需求层次理论，教师的需求是分层次的，高层次的需求比低层次的需求具有更大的价值，但只有低一层次的需求得到满足以后，才会追求高一层级的需求。教师在不同时期的各种需求紧迫程度不同，只有最迫切的需求才是激励的主要动力。
二是根据赫茨伯格的双因素理论，工作中的成就、挑战性、责任感、职称与职位晋升、奖励性绩效、个人职业发展等才是激励因素，能调动教师的工作积极性；
工资、工作环境、工作条件等均为保健因素，只能消除教师的不满。
三是根据弗鲁姆的期望值理论，激励强度等于期望值乘以效价，同时应正确处理教师的努力与个人绩效的关系、个人绩效与学校奖励的关系、学校奖励与满足教师需求的关系，只有实现的可能性高且在现阶段对教师个人而言效用价值较大，能满足其最紧迫需求的，才能最大程度调动其积极性。
四是根据亚当斯的公平理论，教师付出个人努力之后获得相应的奖励，往往会与他人进行横向比较，与自己的历史情况进行纵向比较，影响绩效效果的不仅有报酬的绝对量，还有报酬的相对量，只有认为公平才会调动教师积极性，反之将产生怨念甚至离职。
五是根据斯金纳的强化理论，正向强化比负向强化更有效，在实际激励过程中应根据教师个人特征和需求不同，采用不同的强化措施，及时反馈，提高激励效果。
为充分调动青年教师的积极性，“双高”院校应综合运用以上激励理论，以人为本，关注教师的个性化需求，创新激励手段，优化管理方式，创造公平公正的激励环境。在激励过程中，要将学校的发展战略和教师职业发展结合起来，正确处理好青年教师个人绩效、学校奖励和教师需求之间的关系，保健因素与激励因素之间的关系，正向激励与负向激励的关系，提高激励效果，充分发挥青年教师的最大价值，达到个人与学校双赢的目的。
随着教育高质量发展，2019年教育部、财政部启动了“双高”建设计划，广西也于2019年12月立项区级“双高”建设计划。一方面，高职院校的“双高”建设要求更高，挑战更大，管理信息更加全面、系统更加开放；
另一方面，高职院校要进行“双高”建设，务必对教师尤其是青年教师提出更高的要求，由此青年教师的需求也更加多样性。在这种新情况下，要有效预测青年教师的行为，激发他们的潜能，需要准确把握“双高”院校青年教师的心理和行为特征，并有针对性地采取激励措施。为此，笔者所在课题组在2021年对获得广西“双高”建设项目立项的广西工业职业技术学院269名青年教师进行问卷调查。从调查的结果来看，“双高”院校青年教师有以下几个显著特征。
（一）知识型青年是“双高”院校教师的基本特征
从问卷调查来看，40岁及以下的青年教师中最低学历为本科，硕士研究生占比为46.1%，博士研究生占比为0.37%，博士学历人数较少，以本科和硕士研究生为主。青年教师均接受过良好的高等教育和专业的培训，个体素质和专业能力比较强，富有自己的个性和见解。
（二）尊重和自我实现等高层次需求比较强烈
在职业成就感方面排序前三的分别是“获得学生的尊重”“在教学中能够与学校发展共成长”“因为热爱教师职业”；
从职业发展来看，青年教师较关注的是“教学能力”（占比65.8%）和“科研成果”（占比17.47%）；
对自身的职业发展选择人数排名前三的依次为“职称晋升”“进修访学”和“提高学历”，由此可见，青年教师希望通过职称晋升、学历进修等，进一步提高自己的教学和科研能力，在促进个人的专业化成长的同时能够实现自身的职业价值。
（三）关注保健因素但更注重激励因素对自身的影响
青年教师注重“良好的工作环境”等保健因素，但更注重“富有挑战性的工作”等激励因素。调查显示，56.5%的青年教师更加关注于“工作成就感”“别人认可”“挑战性工作”“工作责任感”和“职务晋升”等激励因素，43.49%的青年教师更倾向选择“学校政策”“监督方式”“人际关系”“工作环境”和“工资”等保健因素，选择激励因素的比选择保健因素的青年教师比例高13个百分点。在保健因素方面，对学校工作环境满意的不到三分之一，说明学校在工作环境等保健因素改善方面尚有提升的空间。在激励因素方面，对职称评定政策满意的占比为22.3%。对制约自身专业发展的因素，选择排序前三的分别是“时间紧工作压力大”“缺少专业指导”“缺乏学习资源”等。由此可见，学校在教师专业化培养、优化职称评审等高层次激励措施方面尚需努力改进。
（四）个人期望与学校激励存在差距
由于大部分青年教师参加工作时间较短，物质资源比较缺乏，对津贴奖金等待遇期望值普遍高于学校激励水平，调查显示，约有一半的青年教师希望提高津贴奖金。此外，在绩效考核方面，现行的绩效考核大多只关注结果，忽略了教师发展过程评价，以结论性考核结果作为绩效评价的重要依据，而又因为绩效考评基础性、过程性数据收集不全，缺乏绩效沟通，奖励多以金钱等物资为主，再加上领导考虑内部平衡等因素，导致个人绩效考核结果一定程度失真、激励与个人努力匹配度不高、激励不能有效满足青年教师需求等，未能达到预期的激励效果。例如，在调查青年教师个人与部门的协同度时发现，认为很一致的只有约五分之一，约三分之二的选择为基本一致，其他选择为很不一致，个人绩效与组织目标存在一定程度的脱节。
（五）对薪酬福利、教学科研政策的满意度偏低
随着高校扩招，在校生规模急剧扩大，在岗教师严重不足，青年教师承担着大量的教学任务。据调查，青年教师认为自己工作量已“严重超负荷运转”的人数约占全部人数的五分之一，选择“饱满”的约占五分之三，只有五分之一的人选择为“合适”。工作强度较高而收入相对企业偏低，造成青年教师特别是一些工科专业的教师产生较大的心理落差，不利于健康稳定的师资队伍建设。此外，对学校教学和科研政策公平、公正性选择“很满意”的只有7.43%，选择“满意”的占比46.47%，其他约44%的人选择“一般或不满意”；
对于“能从教学科研中获得成就感”的问题，选择“很同意”的占比为10.41%，选择“同意”的占比为46.47%，选择“一般或不同意”的占比为43.12%，说明青年教师对教学和科研管理的公平性满意度偏低。
（一）树立绩效导向的人本发展理念
目前，高职院校的管理聚焦于组织目标的实现，履行教书育人的神圣使命，其激励方式在于引导和激励消极的教师，纠正其不良的工作作风和工作行为，确保学校各项工作的完成。此激励模式存在两个缺陷：一是以结果为导向，学期末或年终算总账，平时的管理过程缺乏必要的绩效监督和绩效引导，也未能及时收集绩效信息；
二是以刚性干预为主，忽视了调动教师积极性和主动性的方式方法的运用。从组织行为学的角度来说，人是复杂的，具有多样性，调动教师的工作积极性应以人为本。因此，“双高”院校应转变以往以事为中心的管理理念，牢固树立绩效导向的人本发展理念。一是要关注绩效实现，包括教师个人绩效、部门及学校的绩效。个人绩效是实现组织目标的前提，组织绩效是集合教师个人努力的结果。如果学校在平时管理过程中未能时刻关注绩效，未能形成绩效意识，青年教师也未必关注自己的情况，在年终考核时才发现一些目标未能完成，此时想改进也为时已晚，也与目前正在开展的内部质量保证体系诊断与改进工作精神相违背。二是坚持以人为本促发展。在平时的管理过程中，要结合教师个体差异和实际，引导教师开展自我管理和团队协作。尊重教师的不同需求、让教师参与民主管理，只有这样，教师的自我价值和潜能才能得到充分发挥，才能激发主动性和创造性。三是要形成文化和制度机制。文化和制度机制是驱动理念转化的推进剂，绩效导向的人本发展理念要落地生根，首先要形成良好的文化氛围，其次要搭建机制平台，这样才能让青年教师更多地参与到学校的管理中，感觉到被信任和被重视，才能提高其积极性。
（二）构建需求导向的多样化激励机制
从激励机制的建设来看，目前高职院校对青年教师的激励主要为薪酬激励，未充分考虑教师的内在需求，个性化的激励较少，基本是一刀切的模式，起到的激励效果有限，有时甚至因为绩效考核等其他因素影响，薪酬激励成为投诉最多的项目。从调查结果来看，薪酬激励并不是教师最关心的项目，教师希望得到认可、尊重和实现自我价值的需要比较强烈。因此，需结合青年教师的实际，进一步完善激励体系，构建需求导向的多元化激励机制。一是要以需求为导向。不同阶段的青年教师有着不同的成长需求，学校应针对青年教师的物质需求、梦想需求、认知需求、归属需求、创新需求的特征去完善学校的激励机制，对青年教师实行目标激励、情感激励、薪酬激励[3-4]。如有些青年教师希望获评职称，则可以通过绩效沟通，围绕职称评定和学校工作要求，与青年教师共同确定绩效目标，并给予相应的激励；
有些教师希望提高科研能力，则可以通过科研平台建设，为青年教师开展科研工作创造良好条件等，将激励与青年教师需求相结合，能有效提升激励的效价。二是激励机制要多元化。学校应改变以学期末、年度末的奖金激励为主的激励政策，构建集物质激励、精神激励、事业激励于一体的多元化激励机制，这既体现了以人为本的发展理念，也体现了教师需求的差异性。根据马斯洛需求层次理论，当青年教师经济状况较差时需要物质激励；
当经济条件较好时，被认可、被尊重、实现自我价值等高层次需求则会占主导地位，此时的激励应更倾向于精神激励和事业激励。三是激励方式要以正向激励为主，负向激励为辅。由于“双高”院校青年教师均是知识型教师，富有自己的个性和见解，自尊心强，结合斯金纳的强化理论，正向激励更能调动他们的积极性。在实践工作中，应以正向激励为主，负向激励为辅，并及时对青年教师进行奖惩，强化教师行为养成，形成鼓励先进、鞭策后进、人人争先的良好局面。
（三）形成发展导向的绩效考核评价机制
《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，改革教师评价，推进践行教书育人使命，应坚持把师德师风作为第一标准，突出教育教学实绩，强化一线学生工作，改进高校教师科研评价，推进人才称号回归学术性、荣誉性。基于此，结合目前“双高”院校青年教师激励中还存在绩效考核结果失真、激励与个人努力匹配度不高、激励不能有效满足青年教师需求等问题，需要改革目前的绩效考核评价机制，形成发展导向的绩效考核新机制。一是绩效考核应坚持以青年教师发展为导向。目前的人才评价、考核方式为总结性评价，评价时存在唯论文、课题、职称、学历等现象，使青年教师对绩效评价存在一定的抵触情绪。因此，应结合青年教师个性特征、岗位聘任和专业学科发展情况，以帮助青年教师发展为目标，以推动青年教师成长和学校师资队伍建设为落脚点，强化绩效考核评价对青年教师发展的导向及助推作用。[5]二是要改革绩效考核评价模式。“双高”院校应结合内部质量保证体系诊断与改进工作，构建“评价主体多元化、评价维度多角度、评价内容多样性”的评价机制，针对不同学历、不同学科背景、不同岗位、不同职称段的教师个体差异，实行差异化立标、诊断、考核、评价，突出教师的主体地位，重视教师发展的全过程，促进教师的专业化发展。三是要基于大数据确保考核评价的科学性和合理性。强化数据的整理分析，将绩效考核评价融入教师工作和学习的全过程，真实反映教师绩效，并给予相应的激励。
（四）关注青年教师的专业化成长
尽管青年教师在职业初期阶段，对物质条件、人际关系也有较强的需求，但物质需求、工作环境均为保健因素，专业化成长需求等激励因素还是占主导地位。因此，强化事业激励，帮助青年教师专业化成长是“双高”院校需要重点研究的课题。从“双高”院校青年教师需求的调研来看，青年教师对自身专业化的成长需求比较强烈的方面包括参加竞赛和培训、职称晋升、进修访学等，他们均希望自己能有突出的教学和科研成绩。[6]因此，在具体措施的实施中，一是学校人事部门应与青年教师一起结合个人实际制定好教师发展规划，共同确认教师发展方向并提供有利条件，帮助青年教师明确从新进教师到合格教师、骨干教师、教学名师等各阶段的任务要求及时间安排；
二是要搭建好学习平台，包括进修访学、顶岗实践、会议交流、培训提升等，给青年教师提升专业知识、提高教学科研能力的机会，提高岗位胜任力；
三是搭建教学和科研平台，采取具有针对性的措施帮助教师在教学和科研中取得成绩，获得职业收获感和荣誉感，实现自我价值；
四是强化价值引导，通过树立榜样、强化师德师风建设、做好优秀事迹宣传等举措，在加强教师职业道德教育的同时，也能潜移默化提升教师综合素质。
（五）营造公平公正的成才环境
根据亚当斯的公平理论，为避免青年教师的不公平心理，学校应努力营造公平公正的成才环境。一是合理确定学校的薪酬水平，通过横向调研、企业行业调研，综合确定青年教师的薪酬水平，并探索协议薪酬模式，提高优秀人才的薪酬，确保学校内外部薪酬尽量平衡；
二是完善内部激励应用，进一步完善学校考核和分配制度，建立工作贡献与收入相对等的待遇保障体系，激发青年教师干事创业热情；
[7]三是完善教学科研管理制度，创造条件鼓励青年教师参与教学改革和科研项目的研究，营造公平的事业发展环境；
四是强化公平观的引导，力求在绩效考核、奖金分配、机会获得等方面公平公正，引导青年教师树立正确的公平观，避免互相比较产生不公平感。
青年教师是学校办学的中坚力量，是高职教育事业兴旺的希望所在。面对新形势、新任务、新要求的“双高”院校，应准确了解青年教师的心理和行为特征，针对青年教师个性特征和需求，营造以人为本、业绩为先、公平公正的评价激励环境，进一步提升师资队伍建设质量，在助推青年教师个人专业化成长的同时，引导其在学校“双高”建设中充分发挥积极作用。
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