王雨欣，李 刚
(中南民族大学 管理学院，湖北 武汉430074)
由于市场环境的动态性与企业内部经营的复杂性，传统的泰勒制、控制型管理模式已不再适应企业的发展，注重企业内部开发、突出企业对员工做出承诺的管理方法能使组织更及时地针对员工的心理、情绪及工作态度变化对组织进行调整，由此承诺型人力资源管理实践逐渐受到重视。承诺型人力资源管理也称为高承诺人力资源管理或高绩效工作系统[1]，尽管学术界对承诺型人力资源管理的具体概念没有统一界定，但应包括如下几个方面：培养员工对企业承诺度[2]；
员工认同企业目标和管理理念；
实现员工与企业共赢[3]。已有研究表明,高承诺人力资源管理体系不仅能增加员工工作投入，也有利于形成良好的组织文化[4]。
综述类文章从定性角度对承诺型人力资源管理实践文献进行梳理。李燕萍和龙玎[2]对承诺型人力资源管理实践的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行综述；
刘洋[1]在以往关于承诺型人力资源管理实践研究的基础上，对承诺型人力资源管理实践的内涵与内容进行总结，并对其结果变量进行综合分析。也有文献采用文献计量方法对承诺型人力资源管理实践进行了文献综述。张琳和刘姿羽[5]运用CiteSpace软件，以1999—2019年CNKI的350篇承诺型人力资源管理文献作为研究对象，围绕承诺型人力资源管理对工作满意度影响进行综述，并绘制了国内承诺型人力资源管理实践影响工作满意度研究的知识图谱。
综上所述，关于承诺型人力资源管理实践的文献研究大多是定性评述，定量分析成果较少。因此，本文运用CiteSpace软件，通过关键词共现与聚类分析，对1993—2021年中国知网有关承诺型人力资源管理实践的文献进行分析，系统梳理该领域的研究热点、发展脉络与趋势，以期为相关研究提供参考。
1.1 数据来源
通过已有文献可知，国外有关承诺型人力资源管理实践的研究起步较早且研究范围广，国内研究相对滞后。为全面了解国内研究动态，把握相关研究脉络与研究方向，本文以中国知网数据库为检索源，设置检索词为“承诺型人力资源管理”或“承诺型人力资源管理实践”或“高承诺人力资源”，选择文献类型为论文，检索时间跨度为1993—2021年，检索时间为2021年11月2日。共检索出500篇文献。
1.2 研究方法与工具
CiteSpace是一款将文献之间的关系以科学知识图谱的方式可视化展现的文献计量学软件[6]。本文借助CiteSpace软件，对承诺型人力资源管理实践研究领域进行可视化呈现，采用定量与定性相结合的方法对承诺型人力资源管理实践的知识基础、发展脉络和研究热点进行分析。
利用关键词共现分析能够识别1993-2021年承诺型人力资源管理实践研究的热点主题。根据统计，剔除中介中心性小于0.01的关键词，共得到28个高频关键词(频次大于等于4次)，如表1所示。
表1 承诺型人力资源管理实践研究高频关键词
将时间切片设定为1年，得到关键词如图1所示。
图1 承诺型人力资源管理实践领域文献关键词共现分析
在关键词共现分析的基础上，进一步对关键词进行聚类。本文利用CiteSpace计算得出关键词聚类模块值(Q值)为0.774 4(Q>0.3代表划分出的社团结构显著且合理)，S值为0.929 6(S>0.5代表聚类是合理的)。聚类结果如图2所示，可以清晰地看到承诺型人力资源管理实践划分为9个聚类，分别是：#0企业绩效、#1组织认同、#2组织承诺、#3hpws、#4组织绩效、#5人力资源、#6工会实践、#7研究生产率、#8内容结构。
结合高频关键词表与关键词聚类图，对近年来承诺型人力资源管理实践领域研究热点进行总结分析如下：
图2 承诺型人力资源管理实践领域文献关键词聚类分析
(1)承诺型人力资源管理实践对绩效的影响研究。承诺型人力资源管理实践对绩效的影响是该领域的重要研究内容。该类关键词包括组织绩效[7]、工作绩效、创新绩效、员工绩效等。代表性研究包括：刘宗华等[7]以组织支持感为中介变量探讨承诺型人力资源管理实践对员工绩效的影响；
Lin等[8]则认为，承诺型人力资源管理与绩效之间并不存在直接联系，而是在很大程度上受到劳动力多样性等偶发因素的调节；
陈小平等[9]将员工自愿离职作为中介变量实证研究高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响；
Wahab等[10]探讨了承诺型人力资源管理对企业绩效的影响，并验证了组织支持和员工努力的中介作用。
(2)承诺型人力资源管理实践对员工态度、行为的影响研究。该类关键词包括组织认同、组织承诺、心理资本、工作投入、离职倾向、创新行为等。其研究有：林叶等[11]基于计划行为理论对承诺型人力资源管理实践影响员工前瞻性行为进行研究；
尹小金等[12]基于社会交换理论对承诺型人力资源管理实践影响员工幸福感进行研究；
Yousaf等[13]研究发现，承诺型人力资源管理与员工的离职倾向呈负相关，并且组织承诺和职业承诺在其中起中介作用；
Farndale等[14]以及Meijerink等[15]验证了承诺型人力资源管理对员工工作投入的积极影响；
Teo等[16]基于工作需求的资源模型研究了工作特征中介下承诺型人力资源管理对职业倦怠的影响。
(3)承诺型人力资源管理实践在不同情境下的研究。该聚类中关键词包括工会实践、高效、HPWS等。其研究有：刘帮成等[17]基于公共服务动机视角，对公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系进行研究；
张徽燕等[18]对比不同情境下高绩效工作系统与企业绩效关系，并认为在中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的相关性比在西方情境下更大；
Park等[19]研究发现，市场环境和策略能够有效调节承诺型人力资源管理的采用和组织绩效之间的关系，在竞争环境中，以及以员工为中心的策略下，选择承诺型人力资源管理能够获得更高收益。
图3展现了承诺型人力资源管理实践关键词时区图谱，从关键词的时间分布可以把近20年的研究分为3个阶段进行分析。
图3 承诺型人力资源管理实践领域文献关键词时区图谱
第一阶段：探索阶段，即2002-2007年。承诺型人力资源管理实践研究处于初始发展阶段，主要是对承诺型人力资源管理实践的相关概念与研究范围的探讨。
“组织承诺”“人力资源管理实践”“高绩效工作系统”“企业绩效”等是这个阶段的重要关键词，均在探讨承诺型人力资源管理实践的本质问题，同时不断有新的观念和相关研究方向提出。
第二阶段：发展阶段，即2008-2015年。承诺型人力资源管理实践研究处于蓬勃发展阶段，这一阶段增加了一些相关概念的解读，例如“组织认同”“心理资本”“工作绩效”“心理契约”“工作投入”等，更侧重于探讨承诺型人力资源管理实践的中介与结果变量。
第三阶段：成熟阶段，即2016-2021年。这一阶段承诺型人力资源管理实践的研究趋于稳定。“新生代员工”“组织凝聚力”“人岗匹配”“员工满意度”“激励员工”等关键词被提出。这个阶段的承诺型人力资源管理实践研究以满足员工需求、激励员工工作为导向。同时又提出了承诺型人力资源管理实践研究的新方向，如远程办公情境下的承诺型人力资源管理、影响承诺型人力资源管理的组织内因素等。
4.1 结论
承诺型人力资源管理自1985年提出后，于1993年开始引起学者关注，相关研究逐步得到发展，虽未形成大规模的研究团队，但研究状况较为稳定。该领域的研究将组织承诺与人力资源管理实践有机结合，探求了承诺型人力资源管理实践研究的理论基础、策略框架与实践模式。本文借助CiteSpace可视化软件，对近30年承诺型人力资源管理实践的研究热点和趋势等进行定量与定性分析，得出如下结论：
(1)承诺型人力资源管理实践研究内容广泛，主要包括9类主题，即企业绩效、组织认同、组织承诺、HPWS、组织绩效、人力资源、工会实践、研究生产率、内容结构。
(2)承诺型人力资源管理实践研究发展脉络可分为3个阶段：最初集中于基本概念和理论逻辑，探讨承诺型人力资源管理实践的本质问题；
中期增加了一些相关概念的解读，如组织认同、心理资本等；
近期以满足员工需求、激励员工工作为导向，将新生代员工、组织凝聚力等新的关键词融入承诺型人力资源管理实践的研究中。
(3)承诺型人力资源管理实践的研究热点呈动态变化趋势，主要分为3类，即对绩效的影响研究、对员工态度和行为的影响研究以及承诺型人力资源管理实践在不同情境下的研究。
4.2 展望
目前承诺型人力资源管理实践理论应用范围较为广泛，包含管理学、经济学、心理学等。国内外学者从多个角度对承诺型人力资源管理的内涵、前因变量、结果变量、中介变量、适用情景等方面进行了研究。但研究存在不足，未来的研究方向主要体现在以下几方面：
(1)尽管现有研究涉及较多承诺型人力资源管理实践对个人层面的影响，但未来研究可进一步从情感、动机多角度研究承诺型人力资源管理实践对个体态度和行为的作用机制，并探索更具代表性的相关理论与理论方向。
(2)自2019年来对承诺型人力资源管理实践缺乏新的研究热点。由于近年来数字技术发展迅速，员工办公情境和工作模式发生较大变化，未来研究可探索数字化情境下，数字技术与承诺型人力资源管理实践的交互作用如何对组织与个体产生影响。
(3)国内研究多以Xiao等[4]编制的15条目量表为基础进行适应性改编，缺乏适用于中国情境的原创性本土量表开发研究。
(4)在应用场景方面，承诺型人力资源管理实践的应用场景也是未来的研究方向之一。不同的组织面临不同的问题，有着不同的内外部环境，承诺型人力资源管理实践并不适用于每一个企业。因此，在何种情境下使用承诺型人力资源管理实践来提升员工工作满意度、敬业度、幸福感和创造力，增加企业绩效是未来研究的方向之一。
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