农青娇 唐 莎 张茂鑫
广西公立医疗机构医师队伍离职现状及影响因素分析
农青娇 唐 莎 张茂鑫
（广西壮族自治区卫生健康统计信息中心，广西 南宁 530021）
目的：探讨广西公立医疗机构医师队伍离职现状和影响因素。方法：采用现况研究设计，选择广西2018年公立医疗机构医师为研究对象，运用多因素logistic回归分析探讨广西公立医疗机构离职的影响因素。结果：在80791名医师中，总体离职率为4.49%；
其中，公立医院（含妇幼保健院）医师离职率为3.81%，其影响因素为职称、学历、工作年限；
基层医疗机构医师离职率为6.13%，其影响因素为年龄、性别、机构类型、职称、学历、工作年限。结论：广西基层医疗机构医师的离职率高于公立医院（含妇幼保健院）医师；
公立医院（含妇幼保健院）医师离职的影响因素与薪酬关联较大，基层医疗机构医师离职的影响因素与薪酬和自身发展关联较大，应结合不同类型公立医疗机构医师离职影响因素特点，制定稳定医师队伍相关政策。
公立医疗机构；
医师；
离职现状；
影响因素
卫生人力资源是卫生资源中重要的一部分，医师资源在卫生人力资源中占很重要的位置，是我国医药卫生事业发展的主要动力和决定性因素[1,2]。医师紧缺是一个全球性问题，与之相关的是医师离职率的上升[3]。既往研究中，关于广西卫生人员离职现状和影响因素的研究主要以小样本抽样调查为主，且鲜有以医师群体为主要研究对象的报道[4,5]。因此，本研究以2018年广西全区公立医疗机构医师作为研究对象，分析其在该年度内的离职行为，并探讨离职影响因素，为制定稳定公立医疗机构医师人才队伍相关政策提供依据。
1.1 资料来源
资料来源于广西卫生人力资源管理信息系统。该系统依据国家卫生健康委卫健统2-1表《卫生人力基本信息调查表》[6]设计填报内容，由填报机构进行实时维护更新。本研究于2019年底从该系统中提取研究对象的人员基本信息、所在机构信息和个人调动记录等相关数据进行分析。研究对象纳入条件为：（1）卫生机构类别代码为A医院、B社区卫生服务中心、C卫生院和G妇幼保健院；
（2）经济类型为国内全资和集体全资，即公立医疗机构；
（3）从事专业类型为执业医师、执业助理医师或见习医师；
（4）2018年12月31日的在职个案，以及2018年存在离职记录且当年没有再调入的个案。在此基础上排除2018年的退休个案。
1.2 统计分析方法
本研究采用现况调查的研究方法，应用Stata 13.1（StataCorp LP，College Station，Texas）软件进行统计分析。在本研究中，公立医疗机构包括公立医院（含妇幼保健院）与基层医疗机构（包括卫生院和社区卫生服务中心），由于公立医院（含妇幼保健院）与基层医疗机构的人员构成以及离职情况不同，故以此进行分层分析。正态分布或近似正态分布的计量资料以均数±标准差（±）表示，偏态分布的计量资料以中位数±四分位间距（M±IQR）表示，计数资料以频数和百分率[n（%）]表示。两组间正态分布或近似正态分布计量资料的比较采用t检验；
两组间偏态分布计量资料的比较采用Wilcoxon秩和检验；
两组间计数资料的比较采用χ2检验；
检验水准α=0.05。以研究对象2018年是否离职（离职指：因升学、调动、辞职等原因离开本单位，但不包括退休）作为因变量，应用多因素logistic回归分析探讨广西公立医疗机构离职的影响因素。分析因素包括年龄（1：年龄≥50岁，2：40岁～49岁，3：30岁～39岁，4：年龄＜30岁）、性别（0：女，1：男）、民族（1：汉族，2：壮，3：其他）、医院等级（1：三级医院，2：二级医院，3：其他）、基层医疗机构类型（1：卫生院，2：社区卫生服务中心）、职称（1：初级以下，2：初级，3：中高级）、学历（1：大专及以下，2：大学本科，3：研究生）、工作年限（1：年限≥20年，2：10年～19年，3：年限＜10年）。多因素logistic回归分析分析采用逐步向前法，入选水平为＜0.05，剔除水平为≥0.10。
2.1 一般情况
本研究共纳入分析80791名医师，2018年广西公立医疗机构医师总体离职率为4.49%；
其中，公立医院（含妇幼保健院）医师57083名，平均年龄为（37.59±9.11）岁，离职率为3.81%；
基层医疗机构医师23708名，平均年龄为（37.35±9.07）岁，离职率为6.13%。基层医疗机构医师离职率较公立医院（含妇幼保健院）高，差异具有统计学意义。公立医院（含妇幼保健院）医师与基层医疗机构医师的职称、学历构成不同，差异具有统计学意义。公立医院（含妇幼保健院）医师的职称构成以初级为主（占58.17%），而基层医疗机构医师以初级以下为主（占53.38%）。公立医院（含妇幼保健院）医师学历构成以大学本科为主（占60.60%），而基层医疗机构医师以大专及以下为主（占82.62%）。基层医疗机构医师的平均工作年限为（11±17）年，比公立医院（含妇幼保健院）医师高，差异具有统计学意义。详见表1和表2。
表1 2018年广西不同医疗机构类型离职情况
医疗机构类型总数（人）离职人数（人）离职率（%）统计量P 公立医院（含妇幼保健院）5708321743.81211.02＜0.001 基层医疗机构2370814546.13 合计8079136284.49——
表2 研究对象基本特征
公立医院（含妇幼保健院）基层医疗机构统计量P 人数（人）5708323708—— 年龄（岁）（±s）37.59±9.1137.35±9.073.37＜0.001 性别[n（%）] 女27532（48.23）11436（48.24）0.00020.99 男29551（51.77）12,272（51.76） 民族[n（%）] 汉族36088（63.22）13890（58.59）166.47＜0.001 壮17307（30.32）8259（34.84） 其他3688（6.46）1559（6.57） 职称[n（%）] 初级以下8305（14.55）12656（53.38）14000＜0.001 初级33205（58.17）9223（38.90） 中高级15573（27.28）1829（7.72） 学历[n（%）] 大专及以下11856（20.77）19587（82.62）27000＜0.001 大学本科34591（60.60）4028（16.99） 研究生10636（18.63）93（0.39） 工作年限（年）（M±IQR）10±1511±172.2690.02
2.2 广西公立医院（含妇幼保健院）医师离职的影响因素
多因素logistic回归分析显示，职称、学历、工作年限与广西公立医院（含妇幼保健院）医师的离职情况有关联。其中具有初级、中高级职称的医师比具有初级以下职称的医师离职风险低，分别降低65%和64%。学历高是公立医院（含妇幼保健院）医师离职的危险因素，大学本科和研究生学历的医师离职风险分别是大专及以下学历的1.42倍和1.46倍。工作年限短的医师离职风险较高，工作年限＜10年和10年～19年的医师离职风险分别是工作年限为≥20年医师的2.07倍和1.31倍。见表3。
表3 广西公立医院（含妇幼保健院）医师离职的影响因素
入选变量OR（95%CI）P 职称 初级以下1.00（参考） 初级0.35（0.31，0.39）＜0.001 中高级0.36（0.31，0.41）＜0.001 学历 大专及以下1.00（参考） 大学本科1.42（1.26，1.61）＜0.001 研究生1.46（1.25，1.71）＜0.001 工作年限（年） ≥201.00（参考） 10～191.31（1.12，1.52）0.001 ＜102.07（1.80，2.38）＜0.001
2.3 广西基层医疗机构医师离职的影响因素
多因素logistic回归分析显示，年龄、性别、机构类型、职称、学历、工作年限与广西基层医疗机构医师离职情况有关联。其中医师年龄、工作年限越低离职风险越高，医师年龄＜30岁、30岁～39岁和40岁～49岁的离职风险分别是年龄≥50岁的2.44倍、1.96倍和1.43倍；
医师工作年限＜10年和10年～19年的离职风险分别是工作年限≥20年的1.78倍和1.28倍。基层医疗机构男性医师离职风险是女性医师的1.36倍。社区卫生服务中心医师的离职风险是卫生院医师的1.52倍。职称越高基层医疗机构医师的离职风险越高，具有初级、中高级职称医师的离职风险分别是具有初级以下职称医师的1.28倍和1.77倍。大学本科及以上学历的基层医疗机构医师离职风险是大专及以下学历医师的1.18倍。见表4。
表4 广西基层医疗机构医师离职的影响因素
入选变量OR（95%CI）P 年龄（岁） ≥501.00（参考） 40～491.43（1.08，1.89）0.01 30～391.96（1.41，2.72）＜0.001 ＜302.44（1.73，3.45）＜0.001 性别 女1.00（参考） 男1.36（1.22，1.52）＜0.001 机构类型 卫生院1.00（参考） 社区卫生服务中心1.52（1.26，1.83）＜0.001 职称 初级以下1.00（参考） 初级1.28（1.13，1.45）＜0.001 中高级1.77（1.39，2.25）＜0.001 学历 大专及以下1.00（参考） 大学本科及以上1.18（1.03，1.35）0.02 工作年限（年） ≥201.00（参考） 10～191.28（1.01，1.63）0.04 ＜101.78（1.40，2.27）＜0.001
注：在学历分类中，由于基层医疗机构的研究生人数较少，故在回归分析中将基层医疗机构的大学本科和研究生学历合并为一类，即大学本科及以上学历。
3.1 广西基层医疗机构医师离职率高于公立医院（含妇幼保健院）医师
本研究发现广西基层医疗机构医师的离职率高于公立医院（含妇幼保健院）。本课题组在2018年离职的3628名医师中做进一步的分析发现，有29.36%（1065/3628）的医师于2019年底前流回广西区内医疗卫生机构工作，并在广西卫生人力资源管理信息系统完成信息登记。其中从公立医院（含妇幼保健院）离职的医师有28.47%（619/2174）流回广西区内医疗卫生机构工作，从基层医疗机构离职的医师有30.67%（446/1454）流回广西区内医疗卫生机构工作。总体上，流回的医师主要倾向于选择去医院或者妇幼保健院发展，占72.68%（774/1065）。其中，从公立医院（含妇幼保健院）离职的医师有90.79%（562/619）流入医院或妇幼保健院，从基层医疗机构离职的医师有47.53%（212/446）流入医院或妇幼保健院，基层医疗机构难以吸引和留住人才。
此外，医师队伍存在向上走的趋势，这与区内外既往研究一致[7,8]。广西医师队伍呈向上走趋势，可能与当前广西众多大型公立医院扩张，医师人才需求量大有关，这为优质的医疗卫生人才往大型公立医院集中提供了大环境[7]。此外，多个研究显示，无论是基层医疗机构的医师还是公立医院的医师，薪酬水平的高低在很大程度上决定着人才的流动方向[5,9,10]。相对于公立医院，基层医疗机构的薪酬待遇较低[11]，这也是广西基层医疗机构医师离职率高于公立医院（含妇幼保健院）的重要原因。
3.2 广西公立医院（含妇幼保健院）医师的学历、职称构成优于基层医疗机构
公立医院（含妇幼保健院）医师的职称构成以初级为主，而基层医疗机构医师以初级以下为主；
公立医院（含妇幼保健院）中高级职称医师占比27.28%，而基层医疗机构仅仅为7.72%。公立医院（含妇幼保健院）医师学历构成以大学本科为主，而基层医疗机构医师以大专及以下为主。说明基层医疗机构难吸引和留住人才，高学历、高职称的人才往往更愿意流入公立医院（含妇幼保健院）。多个研究表明，大部分本科医学毕业生到基层就业意愿低[12,13]。相对于本科医学生，中专/中职或者大专医学毕业生到基层医疗卫生机构的就业意向更高[14]。因此，从医师队伍来源上就已然造成了医院和基层医疗机构在学历上的差异。农村订单定向免费医学生培养政策的实施是增加基层卫生人力资源供给的重要举措，一项队列研究结果显示，定向委托培养的医学生履约率虽高达80%，但他们的主观择业意向主要以县级及以上医院为主[15]，他们经常在能够独立执业时选择离职[16]，从而拉大了医院和基层医疗机构在学历和职称上的差距。
3.3 广西公立医院（含妇幼保健院）和基层医疗机构医师离职的影响因素分析
职称高低对广西公立医院（含妇幼保健院）和基层医疗机构医师的离职情况都具有影响作用，但对二者的影响方向不同。公立医院（含妇幼保健院）具有职称的医师相对比较稳定，但基层医疗机构具有职称的医师流动性比较大。正如前文所述，薪酬水平的高低是人才的流动方向重要决定因素。有研究表明，医院薪酬的构成主要与医师职称和工作量有关，职称越高，薪酬水平越高[17]，薪酬满意度也越高[18]。虽然，基层医疗机构的薪酬水平呈逐年增长趋势，但其基数和年增长速度都低于公立医院[11]。因此，公立医院高职称医师的稳定性较高，而基层医疗机构却难以留住高职称人才。
此外，学历高对公立医院（含妇幼保健院）医师和基层医疗机构医师离职都具有影响，但对公立医院（含妇幼保健院）医师的离职比对基层医疗机构医师离职影响更大。当前，大型综合医院对学历的要求越来越高，高学历的医师具有更多选择机会、更具竞争力。同时，公立医院（含妇幼保健院）医师队伍的学历构成情况优于基层医疗机构。因此，学历高是公立医疗机构医师离职的危险因素，但对公立医院（含妇幼保健院）的影响较大。
本研究发现，工作年限低是公立医疗机构医师离职的危险因素。进一步分析发现，半数以上本科及研究生学历的医师集中在工作年限小于10年的青年医师群体里。工作年限小于10年的青年医师群体，其职称以初级及以下为主。同时，青年医生薪酬待遇往往与其高强度的工作付出不匹配，工作满意度低[19]。这说明，初入职场的青年医师的学历普遍较高，对职业发展规划具有较高要求，但可能由于职称晋升缓慢、薪酬待遇不匹配等问题造成其离职风险较高。本研究还发现，基层医疗机构医师离职还与年龄、性别、不同基层医疗机构类型有关。低年龄段基层医疗机构医师离职风险较高，与芮晨等人报道的我国基层医疗卫生机构工作人员离职意愿与年龄成负相关一致[20]。这可能是由于随着年龄的增长，逐步适应了工作节奏，同时生活状态趋于稳定，受到婚姻、生育等因素影响，离职动力逐步减弱。此外，基层医疗机构男医师的离职风险比女医师高，这可能与区域发展环境对男性影响更大有关[16]，为了一个良好的区域发展环境而选择离职是男性实现以上需要和期望的重要方式。不同类型基层医疗机构医师的离职风险不同，社区卫生服务中心的医师离职风险高于卫生院，这与汪志豪等人报道的社区卫生服务中心医师流失率高于乡镇卫生院一致[21]。社区卫生服务中心医师调离风险大于卫生院可能与其人员职称和学历构成有关系。本研究中，社区卫生服务中心本科及以上学历占46.18%，高于卫生院的15.14%；
社区卫生服务中心医师的职称以初级职称为主，中高级职称占19.77%，而卫生院医师的职称以初级以下为主，中高级职称仅占6.77%，这与本研究结果中高学历和高职称是基层医疗机构医师离职的危险因素一致。
公立医院（含妇幼保健院）医师离职的影响因素为与薪酬关联较大的职称、学历和工作年限。而基层医疗机构医师离职的危险因素为学历高、职称高、工作年限低、年龄小、男性、机构类型为社区卫生服务中心，其影响因素除了与薪酬相关联，还与医师自身发展有较大关联。以上分析结果表明，公立医疗机构医师离职影响因素均指向薪酬待遇，但本研究没有能够收集研究对象的薪酬待遇等相关信息，不能够直接探讨薪酬对离职的影响程度，这是本研究的局限性。基于分析结果，应结合不同类型公立医疗机构医师离职影响因素的特点，制定稳定医师队伍相关政策。对于基层医疗机构，可以根据基层医疗卫生工作需要，重点培养到基层就业意向更高、流动性更低的中专/中职或者大专医学生；
同时结合工作年限、年龄等因素，增加医师就业后专业技能培训机会，以稳定基层卫生人才队伍。而公立医院（含妇幼保健院）应当优化医院人才晋升和薪酬制度，给职称低和工作年限低的青年医生更多机会，以稳固公立医院医师队伍。
[1] Guilbert J J. The World Health Report 2006: working together for health[J]. Education for Health, 2006, 19(3): 385-387.
[2] 吴国安，雷海潮，杨炳生，等. 卫生资源配置标准研究的方法学评述[J]. 中国卫生资源，2001(6): 271-274.
[3] Heponiemi T, Hietapakka L, Kaihlanen A. The turnover intentions and intentions to leave the country of foreign-born physicians in Finland: a cross-sectional questionnaire study[J]. BMC Health Services Research, 2019, 1(19): 624.
[4] 陈美华. 基层公立医院卫生人才流失现状调查分析[J]. 中国卫生产业，2017，14(33): 179-180.
[5] 韦丽美，廖作庄，肖强，等. 桂西地区基层公立医院卫生人才流失现状调查分析[J]. 广西医学，2015，37(2): 287-289.
[6] 国家卫生健康委员会. 2018国家卫生健康统计调查制度[M]. 北京: 中国协和医科大学出版社，2018.
[7] 石梦潇，王前强. 2013-2018年广西卫生人力资源配置现状分析[J]. 农村经济与科技，2021，32(1): 253-256.
[8] 王旭辉，魏伟，马才辉，等. 湖北省乡镇卫生院人员流动原因及去向分析[J]. 中国公共卫生，2014，30(10): 1312-1314.
[9] 柯昌玲，周蓓，孙令艳，等. 武汉市某医院医师离职原因调查[J]. 医学与社会，2019，32(1): 86-88.
[10] 张杏通，王丽芝. 基于综合激励视角的社区卫生人才流失问题与对策研究[J]. 中国全科医学，2014，17(34): 4052-4055.
[11] 张颖，贾瑶瑶，张光鹏，等. 我国乡镇卫生院薪酬制度存在问题及思考[J]. 卫生经济研究，2017(12): 14-16.
[12] 裴晨阳，黄正伟，刘佳，等. 广州市本科医学生择业倾向及重视因素分析[J]. 医学教育研究与实践，2021，29(3): 406-410.
[13] 龙苏兰，龙丰云，马玲. 医学毕业生农村基层就业意向调查与分析[J]. 卫生职业教育，2018，36(2): 116-118.
[14] 李秀霞，袁涛，邢新，等. 医学生农村基层择业意向调查及因素分析——基于甘肃省的调查[J]. 中国卫生政策研究，2016，9(9): 71-77.
[15] 胡丹，陈楚康，张超，等. 我国农村订单定向免费医学生培养成效及存在问题[J]. 中国卫生政策研究，2018，11(9): 28-33.
[16] 王亚楠，王文杰，傅昌，等. 乡镇卫生人员主动离职现状及影响因素分析[J]. 中国卫生资源，2018，21(3): 251-256.
[17] 池文瑛，周珠芳. 浙江省20所三级公立医院医生薪酬影响因素分析[J]. 中华医院管理杂志，2018，34(9): 762-764.
[18] 曾伟. 安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析[J]. 中国卫生标准管理，2020，11(4): 3-5.
[19] 艾燕，李静，邓杰. 重庆市县级公立医院医生工作满意度现状及其影响因素[J]. 医学与社会，2019，32(5): 98-101.
[20] 芮晨，黄磊. 基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究[J]. 中国卫生政策研究，2021，14(4): 55-60.
[21] 汪志豪，陈馨，李小宁，等. 国家基本公共卫生服务项目人才队伍现状分析[J]. 中国公共卫生，2019，35(6): 670-672.
Analysis on the Current Situation and Influencing Factors of Physicians" Turnover in Public Medical Institutions in Guangxi
Objectives: To explore the current situation and influencing factors of physicians turnover in public medical institutions in Guangxi. Methods: Using the current situation research design, doctors in public medical institutions in Guangxi in 2018 were selected as the research object, and the influencing factors of turnover in public medical institutions in Guangxi were discussed by using multifactor logistic regression analysis. Results: Among 80791 physicians, the overall turnover rate was 4.49%; among them, the turnover rate of physicians in public hospitals (including maternal and child health centers) is 3.81%, and the influencing factors were professional title, education background and working years; the turnover rate of physicians in primary medical institutions was 6.13%, and the influencing factors were age, gender, institution type, professional title, educational background and working years. Conclusions: The turnover rate of physicians in primary medical institutions in Guangxi was higher than that of physicians in public hospitals (including maternal and child health care hospitals). The influencing factors of physician turnover in public hospitals (including maternal and child health care hospitals) were related to salary, and the influencing factors of physician turnover in primary medical institutions were related to salary and self-development. Relevant policies for stabilizing physician team should be formulated in accordance with the characteristics of influencing factors of physician turnover in different types of public medical institutions.
public medical institutions; physicians; turnover status; influencing factors
R197
A
1008-1151(2022)09-0159-04
2022-03-16
广西壮族自治区卫生健康委员会自筹经费科研课题《广西卫生人才流向动态监测系统建立与辅助决策应用效果研究》（Z20190174）。
农青娇（1990－），女（壮族），广西百色人，广西壮族自治区卫生健康统计信息中心统计师，从事卫生健康统计工作。
张茂鑫（1994－），女，黑龙江牡丹江人，广西壮族自治区卫生健康统计信息中心高级工程师，从事卫生健康信息管理工作。
猜你喜欢 妇幼保健职称医师 中国医师节青春期健康(2022年18期)2022-09-28韩医师的中医缘金桥(2022年8期)2022-08-24桂林市妇幼保健院2018-2021年建卡孕妇孕检结果分析中国典型病例大全(2022年7期)2022-04-22学术造假将被撤销职称并记入诚信档案公民导刊(2019年10期)2019-11-11《职称评审管理暂行规定》让学术造假撤销职称有法可依广东教学报·教育综合(2019年115期)2019-09-10职称：追寻幸福中的成长河南教育·基教版(2019年2期)2019-03-13浅析档案管理在妇幼保健计划生育服务中心管理中的作用卷宗(2018年28期)2018-12-18中国医师节新民周刊(2017年46期)2017-12-06职称草地(2014年1期)2014-12-09妇幼保健院在市场经济中的生存和发展战略财经界·下旬刊(2012年12期)2012-10-15