下面是小编为大家整理的2022年加强企业宣传人才队伍建设思考（完整）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
加强企业宣传人才队伍建设的思考6篇
加强企业宣传人才队伍建设的思考篇1
; 报告摘要： 航空企业作为国企和特殊地位的领域，其人力资源的管理有许多难点。报告在充分分析了航空企业人才队伍建设的诸多问题后，提高了包括对主管部门转换观念等方面进行战略规划的具体建议。 ◆引言◆ 在知识经济时代，谁拥有高素质的人才，谁就能占领市场，就能在市场中求得生存和发展。培养和造就一支适应新形势要求的人才队伍，是航空企业发展的战略需要，是保证航空企业在国内外日趋激烈的竞争中赢得生存和发展的关键所在。 我国航空企业急需要加强人才队伍建设的必要性 一、航空企业的特点需要人才的稳定。 航空技术是当代高新技术的代表之一，专业性极强，涉及众多的科技领域，诸如空气动力学、飞行力学、制导与控制技术材料力学、遥测遥控技术等。航空技术不但需要以众多的高新科技发展为基础，而且需要强大的工业基础，需要高新的材料工艺、先进的工艺水平、加工技术和现代化设备。 航空企业的上述特点决定了对人才有特殊要求，一方面需要大批各类高素质专业人员，同时需要有实践经验的专业人员；
航空型号研制周期长，短则2—3年，长则7—8年，一个人才通常要3年时间才能独立从事专业工作，要完整从事一个型号全过程研制，时间要求会更长。因此，航空人才来源少，素质要求高，培养时间长，成才不易，成了才更需要相对稳定。 二、加强人才队伍建设是航空企业参与国际国内竞争，应对各种挑战的需要。 展望新世纪的国际形势，和平与发展仍然是时代的主题，政治多极化趋势不可逆转，经济全球化趋势进一步增强，新科技革命迅猛发展，以经济、科技、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。我国加入WTO后，面临的人才问题更加突出，发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈，全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求，综合国力的竞争更加倚重科技进步和人才开发。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为航空企业加快了发展提供了机遇，也使航空面临更加严峻的挑战。 三、航空企业的进一步发展需要加强人才队伍建设。 我国航空工业产业结构、产业组织体系、航空工业企业结构、航空产品科研与生产运行机制仍保留着计划经济体制下形成的一些基本特征，既与国际航空产业发展的基本规律有相当大的差距，又难于适应市场经济条件下的大环境。面对国家经济发展对工业基础的调整形成新的产业基础格局，以及国际航空工业相关产业的产业基础格局、产业链构成方式、相应的企业组织形式，我国的航空产业发展必须实现两个重大的战略转变：一是加快进入国家整体经济发展的步伐，建立满足国防建设和国民经济建设双重要求的产业新体制；
二是与国际接轨，就必须按照国际产业规律进行组织结构的创新，形成新的产业模式。
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加强企业宣传人才队伍建设的思考篇2
医院人才队伍建设的思考作者：张建新 唐月红 王一 谢鲲 盖冰雁来源：《中国卫生产业》2016年第24期
[摘要] 随着社会的不断发展，科学技术的不断进步，医疗水平的不断提高，人才逐渐变为医院发展的关键，拥有高素质医疗卫生人才，才能不断提高生存力，在竞争中立于不败之地。医院人才队伍的建设有利于医院更加长远的发展，提高医院的综合竞争力需要人才队伍的建设，医院人才队伍的建设会使医院保持更大的活力。在医院人才队伍建设中存在着诸多问题，只有认真分析这些问题，解决问题，才能留住人才、用好人才、吸引人才，促进医院各项工作的开展。文章首先认真分析了医院人才队伍建设的现状，然后从部分科室专业技术人才结构不合理、优秀管理人才短缺、学科带头人青黄不接等方面分析了医院人才队伍建设存在的问题及原因。然后从为凤筑巢，留住人才；
挖掘潜能，培养、用好人才；
做好人才配置工作，留住人才；
医院利用各种政策奖励，吸引人才等方面提出了解决问题的方法。
[关键词] 医院发展；
人才队伍建设；
人才开发
[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）08（c）-0022-03
[Abstract] With the constant development of society， constant progress of science and technology and constant improvement of medical level， the talents gradually become the key to the hospital development， and the hospital should be equipped with the high-quality medical health talents， only in this way can the survivability be constantly improved， and the hospital can succeed in the fierce competition， and the construction of hospital talent team is conducive to the more long-term development of hospitals， and improving the overall competiveness of hospitals needs the construction of talent team， and the construction of hospital talent team can make hospitals keep bigger vigor， there are many issues existing in the hospital talent team construction， we can retain talents， make good use of talents and attract talents and promote the development of various work in hospitals by carefully analyzing these problems and solving problems. The paper firstly carefully analyzes the status of hospital talent team construction， and then analyzes the issues and causes of hospital talent team construction from irrational professional structure in some departments， shortage of excellent management talents and temporary shortage of academic leader， and then puts forwards the methods of nesting for phoenix， retaining talents， mining potential， cultivating and making good use of talents， doing a good job in talent allocation and attracting talents by applying various policies and incentives.
加强企业宣传人才队伍建设的思考篇3
加强企业人才队伍建设
作者：陈敏;刘迪
作者机构：新疆兵团公路工程质量监督站,新疆乌鲁木齐830000;中国市政工程华北设计研究院,天津300000
来源：山西建筑
ISSN：1009-6825
年：2013
卷：039
期：020
页码：242-243
页数：2
中图分类：TU721.4
正文语种：chi
关键词：人才队伍;建设;企业;培养
摘要：以加强企业人才队伍建设为目标,从企业管理人员和作业人员两方面对人才的培养策略进行了论述,以期在企业发展的新形势下,加快企业的人力资源建设,增强企业的综合竞争力.
加强企业宣传人才队伍建设的思考篇4
关于加强国有企业人才队伍建设的思考作者：速丽涛来源：《财讯》2018年第02期
国有企业 人才队伍 建设思考
随着国家转型升级、产能过剩领域去产能、供给侧改革等要求的提出，企业发展重心从扩大生产规模逐步转移到抓管理、补短板上，此时发现人才队伍不管是整体素质还是数量已不能满足企业发展需要。在国有企业深化改革的新形势下，如何进一步做好人才工作，是需要高度重视，对存在问题进行深刻分析，寻求解决措施并付诸行动的。国有企业人才队伍建设存在的问题
（1）人才发展规划制定不合理
完善、切合实际的人才发展规划是企业人才队伍建设的风向标和具体工作组织落实的依据。但在实际工作中，由于走访调研不到位、对人力资源现状分析不到位、制定规划人员专业知识匮乏等因素影响，致使人才发展规划制定不切合企业生产经营实际和未来发展需要。
（2）人才教育培养效果不明显
虽然国有企业建立了员工教育培训、人才选拨培养方面的管理制度，并且每年均投入了大量的人力、物力和一定的财力在人才教育培养上，但由于培训教育的方向不清、方法不当、内容缺乏针对性、培训不系统、培训经费未充分利用等问题，导致培养的效果始终不佳，难以让高素质人才脱颖而出，出现专业人才素质不高、后备数量不足的问题，甚至部分岗位已经出现断层。
（3）人才成长环境渠道不畅通
一直以来，国有企业在“三支”人才队伍建设上，比较重视管理干部的培养，一定时期内忽视了高技术技能人才队伍的建设，只考虑到短期人才是否够用，未注意到“三支”人才队伍应结合企业实际需求制定较为合理的结构比例，技术技能型人才也需要一个成长环境来支撑其发展，最终导致国有企业缺少高技术技能型人才来推动企业的发展。
（4）人才激励机制不健全
一是，工作激励不到位，合适的人才没有放在合适的岗位上。二是，参与激励不到位，很多人才缺乏工作主动性和积极性，都是被动的执行者。三是，薪酬激励不到位，人才的薪酬与绩效、技能以及知识相互不匹配。第四，精神激励不到位，为国有企业做出贡献的人才，得不到相应的荣誉。
加强企业宣传人才队伍建设的思考篇5
加强企业青年人才队伍建设
加强企业青年人才队伍建设
文／邵科富
企业青年人才是企业人才队伍的重要组成部分，是推动
青年员工具有很强的流动心态。
企业持续有效发展的生力军和未来发展的中坚力量；
加强青年人才队伍的建设更是决定着企业生存发展的希望。因此，如何从青年员工特点和企业急需的青年人才入手，探讨对青年人才的定位、教育、培养、心理疏导，建立青年人才成长机制和营造拴心留人环境，有着特别重要的意义。
由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，９０％的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断
准备去实现自己的职业生涯目标；
还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干
对川维青年员工个性特质的调研与分析
随着企业的快速发展，四川１维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据统计，从２００３到２０１３年，共引进大学毕业生６００多名，研究生近３０名；
川维３５岁以下青年
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些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。
青年员工愿吃苦。但思想准备不足。
受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；
二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗
位工作；
三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，
１００多名，约占在岗总人数的３３％。在现阶段或未来很长一
段时间里，川维青年员工中的“８０后…‘９０后”将逐渐成为企
业的新生力量。他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，
有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与
拼搏。根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，并对调研和交流情况进行了分析。
青年员工有知识、有活力，是企业的希望。
调研发现，川维的青年员工中。普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学
习）。他们有一定的专业知识背景。具有较强的学习能力，能
没做好充足的思想准备。
青年员工价值目标趋于现实化。
调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；
部分青年衡量进
步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较
熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；
他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、专业管理的支柱。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长
起来，成为企业未来发展的希望。
强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。
青年员工渴望心理解惑。
调研发现，入职１年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦
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想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通都反映出青年大学生在新环境下对‘‘人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。部分专家认为，‘‘人才”应该定位于“具有超出普通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福的人，’。而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢兢业业工作、干出好业绩的员工。具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工
作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。
加强教育不断提高思想境界是基础。
往成功的路该怎么走还是比较迷茫。
入职２－４年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系等问题带来的困惑。
入职５－１０年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、担任部门负责人，工作任务比较繁忙；
他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；
多数人还
需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工
程硕士论文。二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；
未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。
近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。
他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中
当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的
精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、
存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新人职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新人职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；
通过参观厂史陈列馆、听劳动模范作报告等形式，让新人职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；
开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；
还要从思想人手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引
加强膏年人才队伍建设的措施
对青年人才的正确定位是前提。
刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为‘‘人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点
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导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，
鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身
称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。
营造拴心留人的良好环境是保障。
古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择一个良好的生长环境。同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留入的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。
事业留人是根本。青年员工有抱负、有热情、有事业心．
心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作。由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；
还要把青年员工当做“自家人，’，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们
内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。
希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。因此，要真正使青年员工留得下、长才干，就得靠事业留人，
使人才有用武之地。靠事业留人的关键就是用好人才。具体
建立青年人才成长的机制是核心。
企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。
一是在引进大学生时，增加“实习＋考察＋录用”机制。要把好青年人才的‘‘人口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业的磨合期。
二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。在企业中人才应是呈金字塔形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、熟练各种技能的普通人才。我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗位工作，成为岗位上的工作能手。对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。对普通人才，可采取岗位练兵、岗位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。
三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和
激励引导机制。建立良好的上升通道，对激励青年员工、树
来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出入才的优势，挖掘每个
人的潜能。
感情留人是纽带。用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。具体来说，就是要营造起尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；
要充分信任和尊重他们的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；
要注重人文关怀，各级领导多与他们交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽快成长起来，并感受到组织的信
任和关怀。
待遇留人是条件。用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。重点在青年骨干人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分体现知识的价值。同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。
注重青年人才的心理疏导是支撑。
我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊
历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带来了不良影响。而川维也处在“二
立青年员工信心有着不可低估的作用。可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。企业对人才的激励，直接关系到影响青年员工的成才观和努力方向。因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。
四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。获得劳模、优秀党员、青年岗位能手、优秀团员等先进
次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物
质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助
和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。●卜
（责任编辑：罗志荣）
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加强企业青年人才队伍建设
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
邵科富
企业文明
Enterprise Civilization2019(2)
引用本文格式：邵科富 加强企业青年人才队伍建设[期刊论文]-企业文明 2019(2)
加强企业宣传人才队伍建设的思考篇6
关于加强企业技能人才队伍建设的几点思考
范颖颖
【期刊名称】《现代职业教育》
【年(卷),期】2018(000)016
【摘要】伴随着科学技术的进步和经济的快速发展,社会上各个企业对人才的需求量大幅度上升,相应的对人才的质量要求也在不断地攀升.人才质量在优化产业结构调整、实现经济转型升级、增强企业的核心竞争力等方面,发挥着不容忽视的重要作用.结合中国大唐集团公司山西分公司关于技能人才队伍建设的有效策略,进行深入地思考和探究,旨在解决企业内部对人才的需求,充分发挥技能型人才的引领作用,实施有效的策略,全面构建和打造一支适应科技发展、经济进步的高素质人才队伍.
【总页数】1页(231)
【关键词】加强;企业;技能人才;队伍建设;思考
【作者】范颖颖
【作者单位】中国大唐集团有限公司山西分公司,山西 太原030032
【正文语种】中文
【中图分类】G962
【相关文献】
1.对加强企业技能人才队伍建设的思考 [J], 王宇飞
2.对加强企业技能人才队伍建设的思考 [J], 王宇飞; 高敏
3.加强企业高技能人才队伍建设的几点思考 [J], 李东梅
4.重视技能人才开发加强技能人才队伍建设 [J], 黄伟; 蔡久伟; 徐国红; 孙青松
5.中共安徽省委办公厅 安徽省人民政府办公厅关于印发《关于加强高技能人才队伍建设的意见》和《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》的通知 [J],
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