下面是小编为大家整理的华为NVQ人力资源管理新思路（2022年）,供大家参考。
华为的 的 Q NVQ 人力资源管理新思路
华为公司是追求长远发展的企业，不论是做事还是育人都要从"德"来引导和培养员工，而不能单纯以利益驱动为导向。诚如古人所说的"君子以德而合，小人以利而聚"，培训有品格、有技能的企业人，建立健康、正向的激励系统是人力资源管理中的主要课题。华为公司发展到今天，员工的"温饱"问题已经解决，这方面的问题也会越来越明显。华为可持续发展的动力何在？特别是骨干员工队伍的发展动力问题是公司要重视的一个问题。可以肯定的是单凭物质激励是不够的，动力来源于员工内在的工作热情和愿望、个人成长的冲动、成就动机、良好的工作氛围等方面。华为有 80％的员工来自学校，普遍存在专业知识与实际解决问题能力之间的差距。如何使员工尽快从学校人转变成企业人，华为的 NVQ 给了我们一些人力资源管理的新思路，下面我们来看看华为是怎么做的吧！
1 1 、建立任职资格体系
建立任职资格体系有利于知与会的统一，文凭仅表明受教育的程度或者知识，并不等于任职资格，必须考察员工的实际工作能力。任职资格体系明确了各个岗位的要求，有利于提高员工的素质，激励员工学习多种技能，有利于提高工作效率。建立任职资格体系可以使"爱一行，干一行"落在实处，使员工认识到工作可以选择，但前提是要满足岗位要求，这有利于员工形成对自己的正确认识，也明确了自己努力的方向，找到适合自己的工作岗位。员工在适合自己的岗位上
工作，不论对公司还是对个人，都是非常重要的和有益的。这样才能提高公司整体工作效率，减少人力资源的浪费。
2 2 、明确职业发展通道
公司要帮助员工明确发展目标，看清自己的未来，进行职业生涯设计。NVQ 为每个职业设计了各级标准，该做什么、应该怎么样也有详细规定，每一级的能力要求皆有所不同。这样每个人都可以清楚地知道自己的能力水平，看到自己目前所处的位置，如果希望达到更高级别，知道自己需要朝哪个方向努力。这有利于员工作出合理的个人选择，并对个人选择作出承诺，更愿意付出持之以恒的努力，对工作中出现的问题更容易泰然处之，是乐业的基础。这也是华为公司建立一支稳定的职业化员工队伍的关键之所在，是各种"专家"不断涌现的良好"土壤"。
3 3 、摆正考评者与被考评者的关系
在 NVQ 的考评中，考评者是导师，是教练，他们要承担起指导、培训、激励被考评者的责任。考评的整个过程是以考生为中心进行的，强调考生的参与。从考评计划的制定到考评时间、考评方式、考评的内容，甚至考评员的选择上，都会与被考评者进行沟通。双方不断地进行充分的沟通，有利于将个人发展需要与组织发展需要有机地结合起来，整个考评过程实际上也是一个培训过程。它强调对被考评者的正向激励，在 NVQ 的考评中没有失败者，重在培养人上。
4 4 、处理好考评的结果与薪酬的关系
当我们了解到 NVQ 的考评结果不与薪酬挂钩时，开始很不理解，
并一再追问，但英方多次明确表示，这是企业自己掌握的问题，不是NVQ 要解决的问题，而且关键要看员工上岗后的实际能力与贡献。更重要的是，它没有把人的注意力有意引向薪酬待遇，而是更多地强调个人的成长和发展，这对我们的启示很多。