管理革新视阈下我国企业人事管理现实反思
摘 要 “十三五”时期企业组织的效率与管理创新成为研究焦点。我国企业传统的效率导向的人事管理存在异化倾向，影响企业效率的提高。本文通过对当下我国企业人事管理问题进行案例分析，结合西方某些优秀管理思想，以期找到企业人事管理革新的基点与突破点，从而能对当下我国传统效率导向的企业在对组织成员的管理创新、效率的提高方面有一定的启示意义。
关键词 效率 硬性控制 以人为本 柔性管理
作者简介：李振，黑龙江大学政府管理学院。
中图分类号：C931 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.090
人事管理是管理的核心职能。当下我国企业，尤其是以简单劳动为主的企业的人事管理大多仍然属于传统的人事管理，是以效率为导向的，其出发点往往呈现出明显的单向度性，即将企业员工视为“经济人”、“机械人”、企业实现目标的工具，以“事”为中心，而很少考虑员工真正的需求，并做到以人为本。这种建立在传统科学管理基础上的人事管理实践已暴露出明显的异化问题，与现代经济的发展格格不入。因此，这些企业急需进行企业管理方式的革新来对其问题进行积极的化解，以提高其人事管理的有效性，促进其效率的真正提高。
一、以富士康为例看我国某些企业的人事管理现状
几年前的富士康员工连环跳楼事件引起了社会的广泛关注。近日，富士康又发生跳楼事件：据《华尔街日报》消息， 2016年8月18日早上，一名31岁的男性工人在结束iPhone装配线的夜班工作之后，爬上富士康位于河南郑州的L03厂房顶楼，跳楼自杀。他在这里上班仅一个月时间。第二天也就是8月19日，另一名富士康员工与列车相撞而身亡。当天倾盆大雨淹没了地下通道，这名员工为了赶去上班，翻越栅栏横穿铁道，遭遇不幸。 连续两日的不幸事件看似无关，其实却暴露出富士康某些相关的人事管理问题。自富士康开始发生员工跳楼事件至今已有若干年，虽然起初引发了社会各界对富士康当时人事管理方式的强烈谴责，但富士康以生产效率为中心，将人视为工具人的管理方式其实仍存在于当下我国许多组织，尤其是各种以简单劳动为主的企业中。这些企业往往不太重视人的利益满足，管理人性化程度相对较低，无科学性和创新性，只重视数量而忽视质量，不能适应现代企业的管理需要。这是当下我国企业在效率提高与管理方式革新方面需要重视的问题。因此，现在对富士康当时的管理问题的回顾与反思并不过时，仍体现出很大的现实意义。
富士康的人事管理存在的问题主要体现在以下方面：第一，物质激励少，利益分配不公。过于依赖廉价劳动力优势，为了利益最大化，尽可能压低劳动力成本，员工工资水平低，且常克扣加班工资，存在晋升和薪酬激励不公现象。此外，“富士康没有按照法律规定的标准帮工人缴纳‘五险’，工人出工伤不按工伤处理。”第二，工作单调乏味且强度大。工人在生产线上的工作动作被要求高节奏、标准化。工人每天工作十二小时，除吃喝拉撒以及短暂休息外，必须保持高速率的简单、重复性工作，且不能说笑，以完成不断增长的高额指标。工人压力大，没有价值感与意义感；第三，管理缺乏人性化。郭台铭强调“军事化”管理，要求员工无理由的绝对服从，一级压一级，管理缺乏人性化，劳资关系不信任、不和谐；第四，组织人事管理的苛刻。管理文化中的暴力是强势的，员工工作速率一旦稍微减慢或出现错误，立马会遭到线长和上层管理的责骂，且常以员工饭碗作为要挟，利用雇员的生存理性摧残着他们作为人的尊严。
富士康通过最大限度地压榨廉价劳动时间的方式获取短期利益，一昧追求生产效率，将员工视作生产的工具，且要求员工的绝对服从，践踏员工的人性与尊严，忽视员工非经济方面的需求，劳资关系极不和谐。持续不断的高强度加班与郭台铭的非人格化的“铁腕”管理使员工承受着巨大的压力，“更糟糕的是，他们难以看到企业有改善其处境的希望。” 从而造成了员工心理与生存环境的双重困境。
笔者认为，富士康的组织人事管理方式有着典型的古典组织理论的影子。富士康就好比一台生产机器，而其员工就是这台机器的零件，对员工的管理完全是“机械性”的。它“关注的是机器与零件的协调，侧重于管理事实的层面，而忽视了人的价值层面。”富士康出于提高生产效率与经济效益的目的，对员工进行非人性化的管理或者控制，使员工承受着巨大的心理压力，其管控的结果往往适得其反，最终导致跳楼悲剧。 但富士康在这种“硬控制” 刚性人事管理方式上并不是“孤军奋战”，即使是当下中国，仍然有许多类似富士康的人事管理的企业或组织。然而，在这些当代组织中，长期以来仅通过经济的诱因与非人格化的人事管理达到对组织成员的管理控制、实现提高组织效率的目的是远远不够的，更是落后的，不符合现代企业发展的趋势需要。“穷则变，变则通，通则久”，“人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核心问题”，必须采用新的管理方法，把人的价值需求放在人事管理的中心位置。这也是当下我国企业尤其是各种以简单劳动为主的企业在管理方式改进创新与提高组织效率时应该考虑的主要问题。在这一点上，笔者觉得有必要借鉴一下西方一些优秀的组织管理理论，如巴纳德的管理理论。
二、巴纳德组织系统理论中的人事管理思想概述
在巴纳德的著作《经理人员的职能》一书中，巴纳德从系统的角度全面分析了“组织”这一社会构成，认为组织是以两个或更多的人所暗指的系统，“正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统”，并对组织中的人予以充分重视，认为人是一切组织研究的起点，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，而组织是为人实现自己的意愿服务的。这与古典组织理论把人视为“经济人”、“机械人”、组织的工具是不同的，是对古典组织理论的一种锤炼。
巴纳德认为，如果把组织作为一种系统来研究，系统所具有的一般特征也应该是组织的特征。在他的组织系统理论中，一个组织的协作体系是在个人能力不足以实现个人目标的前提下，出于实现不断变换的共同目标的意愿，基于有效的信息交流得以形成、持续存在与正常运转的。但组织中个人的协作意愿与强度是不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿。巴纳德对于人性的基本假设是X假设，认为人是可以通过激励手段进行协调的，因此，管理者进行有效管理的手段在巴纳德看来，最好的选择无疑是对个人动机的满足和满足个人的诱因，这会产生个人对组织的贡献与牺牲。贡献与诱因的平衡关系着组织的平衡，是组织健康与否的最重要标志。当然，这一定程度上要求经理人员能够建立合理的诱因体系，同时，全面履行经理人员职能，以维持组织的健康运行。在论及个人对组织贡献意愿时，不可不谈到权威的问题。他的权威接受论，其本质是管理的民主化，其逻辑起点，是每个人的自由选择。