论核心劳工标准在中国的适用
摘要：为了研究核心劳工标准与中国现行劳动法制及相关制度的关系，探讨核心劳工标准是否应内国化，通过对核心劳工标准适用理由的经济学、法学和效力分析，并对结社自由、集体谈判、公平就业、禁止强迫劳动、禁止使用童工四大核心劳工标准在中国适用的研究，认为必须在尊重中国国情的基础上考虑核心劳工标准的适用，不能抛开中国的政治经济、历史文化等具体国情，去简单适用国际标准，应当正视中国的具体情况，给国内劳动立法留下相应的自由空间，以保持其民族性。
关键词：核心劳工标准；中国国情；劳动法
中图分类号：D996 文献标识码：A 文章编号：1000-2731(2009)03-0127-05
随着劳动合同法等劳动领域新法的颁布、实施，劳动类立法研究出现了新一轮的高潮，其中是否适用核心劳工标准成为关注的议题。因此，如何在保持民族性的同时，接受核心劳工标准的某些先进理念，将其内国化(nationalize)，借机改革中国劳动制度的现存不足，构建和谐社会，是一个值得研究和深思的问题。
一、核心劳工标准适用的论争
核心劳工标准是在联合国相关条约和国际劳工组织相关公约中规定的，涉及劳工基本权利的劳工标准。根据1996年经济合作与发展组织在《贸易、就业和劳工标准》中的解释，核心劳工标准包括废除强迫劳动、结社自由、组织工会和集体谈判权、消除剥削童工、消除就业歧视五方面的内容。1998年国际劳工大会通过了《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》，将核心劳工标准称为“工人的基本权利”(Workers’Fundamental Rights)，并将其规定为四个方面的内容：结社自由、自由组织工会和进行集体谈判；同工同酬以及消除就业歧视；禁止强迫劳动；禁止童工。这四项基本劳动权利，主要体现在八项国际劳工公约中：1930年的《强迫劳动公约》(第29号，以下简称29公约)、1948年的《结社自由与保护组织权公约》(第87号，以下简称87号公约)、1949年的《组织权与集体谈判权公约》(第98号，以下简称98号公约)、1951年的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》(第100号，以下简称100号公约)、1957年的《废除强迫劳动公约》(第105号)、1958年的《(就业和职业)歧视公约》(第111号，以下简称111号公约)、1973年的《最低年龄公约》(第138号，以下简称138号公约)、1999年的《最恶劣形式的童工公约》(第182号，以下简称182号公约)。
(一)核心劳工标准适用理由的经济学论争
近几年，发达国家试图通过WTO社会条款、SA80000企业社会责任等种种变形，坚持将劳工标准与国际贸易挂钩，积极推动其适用。发达国家提出将经济学上的“朝底竞争”理论(Race to the Bot-tom)作为理论支持，发展中国家则以比较优势理论(Comparative Advantage)作为反击。
朝底竞争理论认为：只要存在不同的法律、制度，它们之间就存在竞争。市场主体在利益最大化的驱动下，自然会选择最低限制的约束、最低条件的法律、制度，以降低成本，提高自身竞争力。这是一个在公司法上广泛运用的竞争理论，一般具有积极的意义。然而，在劳动法领域援引该理论，却附上了消极的色彩。发达国家认为有些发展中国家国内劳工标准过低，从而滋生压低工资、延长工时、使用童工、使用囚犯生产产品等现象，致使生产产品的劳动力成本降低，进而吸引跨国公司将投资转移到这些发展中国家。这一现象的连锁反应是：减少了发达国家的国内收入和就业；发展中国家产品出口竞争力提升；发达国家面临是否采取措施降低国内的劳工标准，以应对发展中国家带来的竞争危机。
发展中国家回击该理论的武器则是作为国际贸易理论基石的比较优势理论。从经济学的角度来分析，发达国家完全抹杀了国际贸易的理论基石，即比较优势理论，否认从与发展中国家贸易中得到好处。该理论指出发展中国家相对低廉的劳动力成本，正是发展中国家获取比较优势的根基，发展中国家生产和出口享有相对优势的产品，从长远上会使所有贸易伙伴均获利益。
(二)核心劳工标准适用理由的法学分析
认为核心劳工标准应当在国内劳动法中适用，其最为重要的法律理由是“社会责任”理论。该理论认为：企业的责任在保证企业正常经营，保障和追求股东利益以外，还应当考虑企业的利益相关人，即对企业产生影响和受企业行为影响的各方主体，其中，企业劳动者是最主要的利益相关人。这一概念提出的时代背景是20世纪20年代，当时因资本的不断扩张而引起一系列社会矛盾，特别是劳工问题和劳资冲突。其法学背景是公司法对股东有限责任的反思，以防止股东利用公司的形式，规避对公司债权人等利益相关人的义务。基于上述需求，理论界提出要加强企业的社会责任。在法学领域，公司法做出了“揭开公司面纱”、董事经理信义义务等一系列回应；在劳动法方面，则提出了以核心劳工标准为依据来完善国内劳动法，制定相应的劳工工作条件、时间、工资、安全卫生等劳工标准，为工人提供体面的工作环境。
(三)核心劳工标准适用的效力分析
核心劳工标准是否能当然适用于国内，在于其效力的分析。如果其仅是软法(legal soft law)，则相对于具有法律约束力的硬法而言，不具有法律拘束力，仅仅是具有一定法律效果的国际文件。国际组织和国际会议的决议、决定、宣言、建议和标准等绝大多数都属于这一范畴。提出核心劳工标准的《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》属于软法范畴，对成员国没有约束力。但是，国际公约对于签署国而言，则具有法律约束力。因此，规定结社自由、自由组织工会和进行集体谈判、同工同酬以及消除就业歧视、禁止强迫劳动、禁止童工四项基本劳动权利的八项国际劳工公约对签署国具有强制约束力。
我国目前批准的公约为《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、《最低年龄公约》和《最恶劣形式的童工公约》，也就是说，上述公约涉及的禁止童工、同工同酬的规定对我国有约束力，而其他五项公约并不能当然适用于我国。
二、核心劳工标准与国内法的比较
(一)自由结社权、集体谈判权与国内法的差距
自由结社权、集体谈判权是核心劳工标准的核心，它们与罢工权被称为“劳动三权”。国际劳工组织的一系列公约都涉及自由结社权和集体谈判权，其中结社自由和有效承认集体谈判权利的87号公约、98号公约更为突出地强调了此等权利，分别规定了工人和雇主都有权自由地组织起来，以促进和维护自身的利益。87号公约第2条规定：工人和雇主均毫无区别地有权建立和加入他们自己选择的组织，他们仅受有关组织规则(他们建立和加入的组