浅论劳动惩戒权
摘要：劳动惩戒权是企业达到一定经济目的，稳定生产秩序的必要手段。若不对其加以限制，企业滥用劳动惩戒权，将损害劳动者的合法权益。本文试通过结合理论界对于劳动惩戒权的不同理解，我国现存劳动惩戒权问题及法律规制，对我国劳动惩戒权的完善提出一些自己的看法，以期对我国未来的相关立法有所启示。
关键词：劳动惩戒权劳动规章制度企业滥用限制
引言
在世界范围内，劳动惩戒随着工业革命的发展而产生；在我国，劳动惩戒随着改革开放的不断进行而发展。但是，由于缺少法律规制，劳动惩戒权滥用等问题日益突出。本文从我国劳动惩戒权现存问题出发，通过对其原因的分析，从实体法、程序法角度对劳动惩戒权的行使与规制提出一些看法，力求通过多方面的分析、系统的论述，给我国劳动立法的完善提供一些思路，目的是为了维护劳动者的合法权益。
劳动惩戒权现有规范及定性之争
虽然我国现行法律对于劳动惩戒权没有明确的规定，但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”从这里不难看出，我国法律对于劳动规章制度的定性是法律规范的延伸和具体化。
我国立法未对劳动惩戒权有明确定义，是因为，理论界对于劳动惩戒权尚有许多争议。其中以下几种观点较具代表性：
第一，固有权说。该说认为，企业享有劳动惩戒权是基于其生产经营自然产生的一种固有权利。无论法律是否授予，企业对于违反企业规章制度的劳动者都享有惩戒权。
第二，契约说。该说否认劳动惩戒权是企业的固有权，认为惩戒权存在的依据在于劳资双方的合意。虽然，在劳动合同中不一定存在授权条约，但依据劳动合同中双方的权利义务关系，企业在劳动者违反合同义务时，有权依据企业的规章制度对劳动者进行处罚。
第三，法律规范说。该说认为企业的惩戒权来自于法律的授权，法律认许企业为了维持经营秩序在符合法定要件时享有对劳动者的惩戒权；该种惩戒权并非法律认可平等当事人之一方对他方的制裁，而是“国家授权之一种存在于经营体的司法权”。
第四，集体合意说。该说认为企业的劳动惩戒权行使的依据是企业的规章制度，而企业的规章制度的制定、变更应有劳动者集体意思予以同意，在劳动者集体意思同意的规章范围内，企业可以对违规劳动者行使惩戒权；未有劳动者集体意思之同意，该规章不发生效力。
在上述四种学说中，本文认为，集体合意说是较为理想的，也是值得深入探讨的。一方面，集体合意体现了劳资双方各自真实的意思表示，双方都能很好的接受、实施；另一方面，集体合意使得劳动者联合在一起而不再处于弱势，可以更好的维护劳动者的合法权益不受侵害。但是，“集体合意说”对于劳动者的民主参与程序要求比较高，其受到一国社会经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制等多种因素的重要影响，尤其是强大、独立的工会是不可或缺的条件，而这些恰恰是当前我国所缺乏的，因此，从当前及今后一段时间的实际来看，“集体合意说”在我国很难实现。
简议劳动惩戒权现存问题
目前，我国劳动惩戒权存在的问题主要有以下几个方面。
（一）劳动惩戒权的滥用
孟德斯鸠曾经在《论法的精神》一书中说过，“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。”相同的，企业为追求高效益，以企业规章制度为合法理由，滥用劳动惩戒权，侵害劳动者的合法权益。
第一，侵犯劳动者的婚姻自由权。如，许多企业招聘对于员工的婚姻状况有所限制。而这些企业自主制定的内部规章与我国《婚姻法》中婚姻自由原则相抵触，侵犯了劳动者的婚姻自由权。
第二，侵害劳动者的休息休假权。许多企业为了追求高利润，通过各种手段无偿或低价有偿的延长劳动时间，同时为保证该措施，在企业规章制度中规定相应处罚。这些做法严重与我国《劳动法》及相关法律法规中关于劳动时间的限制性规定相冲突，严重侵犯了劳动者休息休假权。
第三，侵害劳动者的辞职权。一些企业为报复辞职的劳动者，以内部规章制度为由，在劳动者辞职后，故意扣留劳动者的档案材料或不出具相关的证明材料，妨害劳动者的再次就业。这与我国《劳动法》、《劳动合同法》及其《实施条例》的规定相冲突。这不仅侵害了劳动者的辞职权，同时不利于劳动力资源的自由流动，不利于市场经济的繁荣。
第四，侵害劳动者的劳动报酬权。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等法律法规不仅规定了劳动者有获得劳动报酬的权利，还对劳动者的工资收入，包括奖金、津贴、加班加点费等作出了相应规定。但是，对于劳动者工资的拖欠在企业中比较普遍，在我国，农民工讨薪事件时有发生，这都是侵害劳动者获得劳动报酬权的体现。
第五，侵犯劳动者的人身权。人身权包括人格权和身份权，人格权包括生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、隐私权等；身份权包括荣誉权、配偶权、亲属权等。如，山西黑煤窑案中，煤窑主对劳动者的非法拘禁、强迫劳动、人身伤害等，严重侵犯了劳动者的人身权利。
第六，经济处罚危及劳动者的生存权。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”但实际上企业以各种名义对员工的罚款，经常超出法定限额，危及劳动者的生存。
企业对劳动者合法权益的侵害，不仅是其本身对劳动惩戒权的滥用，我国法律对劳动惩戒权规制的不足也是一个很重要的原因。
（二）法律规制不足
我国法律对于劳动惩戒权规制的不足，主要体现在以下几个方面：
第一，我国缺乏对劳动惩戒权可以采用的法律条文。我国目前正处于“新老”法律法规“青黄不接”的时期，大量旧的法律法规因随着社会的发展不再适用而被废止。如《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业劳动争议处理暂行规定》等法律法规的废止。同时，新的法律法规还未完善，使得我国法律体系存在着许多的不足，对于劳动惩戒权也缺乏限制性的条文。
第二，对于不同性质的企业是否可以适用相同的法律规制。不同所有制的企业共同构建了我国的企业体系。但是，我国目前大多数的法律法规只对全民所有制企业、城镇集体所有制企业的劳动惩戒作出了相应的规定。而对于其他所有制的企业是否适用，未作明确规定。同时，随着企业所有制转型的进行与完成，以前的司法判例也很难再为借鉴，而《公司法》等现行法律法规对于这一问题没有明文规定，使得该问题更加的突出。
此外，劳动者对自身合法权益维护的意识的缺乏，劳动者权益救济体制的不完善也是劳动惩戒权滥用的重要原因。
本文以为，对于劳动惩戒权的限制应当从劳动者自身的素质的提高、救济体制的完善以及法律对惩戒权的限制等角度出发。而劳动者素质的提高不在一朝一夕，同时，法律对惩戒权的限制又可以带动救济体制的完善。因此，从法律规制入手，展开对劳动惩戒权的规范、限制是实际可行的。
劳动惩戒权的行使与规制