论以体面劳动为目标的劳动者权利保护
◆ 中图分类号:D922 文献标识码:A
内容摘要:本文认为以法律保护劳动者的人格尊严,是实现体面劳动的重要条件。为了在我国实现体面劳动,需要多方的努力,特别是要完善相应的法律体系,建立起保障劳动者权益的法律机制。
关键词:体面劳动 劳动者 权利保护
体面劳动的内涵及其国际社会背景
体面劳动是国际劳工组织在1999年第87届国际劳工大会上,由国际劳工局新任局长胡安•索马维亚提交的题为《体面的劳动》(Decent Work)的报告中提出的。报告认为,在经济全球化的背景下,国际社会要求给经济以“人道的面孔”。“体面劳动”意味着劳动者从事生产性的劳动,其权利应得到保护,应有足够的收入和充分的社会保护,并参与社会对话。“体面劳动”作为一项战略措施,其核心包含四个方面的内容:促进工作中的基本原则和权利。工作中的基本原则和权利,即上述四项基本劳工权利。促进就业。就业权利是劳工权利中最基本、前提的权利。保障劳工的就业权利,包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇,以及获得生产性工作机会和体面的报酬等内容。促进社会保护。主要是指要为处于弱势地位的劳工群体提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施,包括社会保障和职业安全两个方面的内容。促进社会对话。这在企业和产业的层面上主要是指实施集体谈判和职工的民主参与,在地方和国家的层面上,则主要是指实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的“三方”协商。
目前体面劳动是全球的需要,它反映了全体劳动者的共同愿望的目标。它既是针对个体的个人目标,也是针对国家的发展目标。从本质上说,体面劳动是保护人权的必然要求。美国著名学者路易斯•亨金在《权利的时代》中指出:“我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念”。由于劳动权是一项基本人权,与生存权密切相关,因此“确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念”。为此,1948年的《世界人权宣言》规定了在劳动领域的基本人权标准,1966年的《经济权利、社会权利和文化权利国际盟约》对与就业有关的权利、由就业派生的权利及非歧视和平等就业及辅助性权利作出了详细的阐释。
2001年6月,国际劳工局局长向第89届国际劳工大会提交的报告以《减少体面劳动方面的缺陷:全球性挑战》为题,提出了以国际劳工标准为手段促进体面劳动的具体标准框架、参考依据和监督程序。报告指出:“标准制定行动是体面劳动变为现实的必要工具”。与此同时,国际劳工组织积极致力于扩大国际劳工标准的影响力,尤其在促进各国批准更多的公约,使得各国国内立法和实践与公约相一致方面做不懈地努力。国际劳工组织提出实现体面劳动的目标,并不是专门针对国际贸易制定的。也就是说,国际劳工组织并没有将劳工标准与贸易挂钩。但是,从积极的意义上看,遵守国际劳工标准,有助于体面劳动局面的形成和维护道德贸易的秩序。因为,在体面的劳动环境中生产的产品,在国际竞争中才具有道德贸易的内涵。而且国际劳工组织提出的体面劳动的内涵是随着社会发展而不断丰富和发展的,实现体面劳动的追求需要一个相当长的历史时期。就业的数量与质量总是一对难于解决的矛盾,特别是在人口众多的发展中国家。由于发展水平等多方面的原因,各国在实现有关原则时的具体做法和进程都会有所不同,存在差异不仅是正常的,而且在短期内难以消除。
“体面劳动”理念的提出和形成发展同全球化趋势息息相关。当前,全球化日益给工人及其家庭带来不安全感和不确定性。迄今,世界上仍有2亿人失业,有一半以上的工人每天生活不足2美元。每4名儿童就有一名从事童工或类似童工的劳动。每年在工作中因事故和职业疾病而死亡的人达200万,平均每天6000人失去生命。虽然近年来,发展中国家贫困现象有所缓解,但前景仍不乐观:到2015年,预计将有超过2亿人口每天仍将依靠不足2美元生活,而发展中国家将有1/3的人口生活在这种条件下。
面对全球化的挑战,国际劳工组织于2002年2月专门成立了“全球化的社会影响委员会”。委员会提交了“公平的全球化——为每一个人创造机会”的调研报告从中可发现,虽然全球化的潜力是巨大的,但是它所带来的利益尚未惠及足够多的人。一些国家的经验表明,与全球化相结合的经济增长可以消除贫困,但是却增加了不平等。同时,全球化、民主化以及通讯和信息技术让世界各国的人们更清楚地意识到,他们的权利、看法、身份受到日渐扩大的不平等待遇。
我国劳动立法与国际劳工标准的对比分析
我国的劳动法制建设始于20世纪90年代中期,1994年颁布的《劳动法》标志着我国劳动法律体系建设的开端。2008年1月,《中华人民共和国劳动合同法》正式生效,2008年9月,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》开始实施。过去十多年的时间里,我国相继出台了一系列法律法规,形成了以法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释几部分所组成的劳动法律体系。我国自1983年6月恢复在国际劳工组织的活动后,已批准了23个国际劳工公约,其中包括3个核心公约。目前,我国劳动立法与国际劳工标准(特别是核心劳工标准)之间还存在着许多差距,需要在接轨中加以弥补,主要表现在以下方面:
在自由结社权方面。结社权利在我国主要体现在《工会法》中,该法确立了劳工者有组织工会的权利。该法规定设立工会必须要经过事前的审批,全国总工会领导下的各级工会是唯一的工会组织。可见,我国目前实行单一工会体制,建立和参加工会必须得到事前审批,不能自由设立,而国际劳工组织第87号和98号公约则规定建立和参加工会可以不经过审批。另外,我国的《工会法》对工会的最低人数作了限制。因此,严格讲,我国现行单一的、自上而下垂直领导的工会体制不符合国际公约的规定。如何与国际劳工标准接轨,是我国劳动法学界、经济学界以及政府所面临的一个难题。
在集体谈判权方面。《劳动法》第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同,集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订”。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》都确认了劳动者的集体谈判机制,有利于保护劳工的权利,但规定的比较抽象,而且我国《劳动法》规定“可以”签订集体合同,而国际劳工组织第98号公约规定的措辞是“应当”签订;1992年的新《工会法》对集体谈判权的规定也使用了“可以”的措辞,这在一定程度上降低了工会在集体谈判中的地位。为了解决《劳动法》规定过于抽象的问题,原劳动部于1994年颁布了《集体合同规定》,对集体协商的程序作了进一步的规定,使得《劳动法》所规定的集体谈判权利能够进一步落实。2001年对《工会法》进行了全面修订后,仍没有明确规定代表工人进行集体谈判是工会的一项基本权利。因此,这一规定与《劳动法》的规定一样,对于工会集体谈判权利的问题依然不够明确。
在平等就业权方面。国际劳工组织第100号和111号公约涉及了这方面的问题,我国已加入第100号公约,正在考虑加入第111号公约。我国《劳动法》规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。我国《劳动法》明确主张劳动者的平等就业权,但定义的范围远远窄于第111号公约,它只包括了民族、种族、性别和宗教信仰四种情况的“歧视”,并不包括社会出身等原因而进行的歧视。比如,在我国现实中大量存在的是地域(户籍)歧视、性别歧视、社会地位歧视其实质就是社会出身歧视问题,特别是针对农民进城务工人员的各种登记、办卡制度,实质上也是一种就业歧视。正在进行中的户籍制度改革,为我国批准111号公约创造了条件。