摘要：高校传统的个人述职+群众评议测评考核方式存在诸多弊端，并由此导致考核结果失真。本文通过对考核结果失真的原因进行客观分析，纵观考核全过程的各个环节，提出减少考核结果失真的7点对策。
关键词：高校 工作质量 考核办法
一、个人述职+群众评议测评考核方式的弊端
一是人际关系好坏在考核过程中发挥了重要作用。在工作质量考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果，有的教职工德能勤绩各方面表现平平，但由于平时不得罪人，这类没有棱角的“和事佬”常常被评为“优秀”。二是使年度考核丧失应有的激励作用。客观公正的年度考核有助于提高教职工的工作效率、创新精神。考核结果出现失真现象使年度考核的激励作用不但不能发挥出来，还会挫伤那些德能勤绩表现真正突出的教职工的积极性。三是使年度考核的导向作用发生偏差。“优秀”等次的人员，无论是否真的优秀，都将成为大家效仿的榜样和表率。如果这个“优秀”不是拼工作而来，而是搏感情而来，就会导致大家重感情投资，轻工作投入，给学院的发展造成非常消极的后果。四是导致教职工之间不团结、不协调，从而加大内耗，增加管理成本。
二、考核结果失真的原因分析
1.客观原因。一是考核标准不规范。《事业单位工作人员考核暂行规定》以及各具体单位制定的考核实施办法，大多对诸如教师、管理人员、工勤人员使用一把尺子，规定抽象含糊，相应的标准难以掌握，这样就难免会产生考核结果失真的现象。二是教职工工作量化难度大。同样45分钟的课程，包含的备课工作量、教学水平可能都大不一样；教师的工作成果通过培养学生的数量和质量体现，学生的数量容易统计，但质量就无法统一测定。
2.主观原因。考核者的思想偏差使然，俗话说,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核条例也保证不了考核结果的客观公正。
三、减少考核结果失真的几点对策
第一，使用360度评估法，通过包括直接上级、间接上级、同级、下属等高校内的教职员工和所授课的学生来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度考察和评定被评者，来自各种不同评价主体的意见，综合形成最终的考核结果，能比较客观地反映教职员工真实的工作质量水平。
第二，考核评议前加强教育培训，提高参评同志的思想觉悟和品德修养认识，以减少心理误差。同时提高参评人员的考核技术和考核能力。
第三，通过在校园局域网上晒工作日志的方式，让学院领导和教职员工能够彼此充分了解日常工作的内容， 从而增加评判的客观性；对教学人员可实施网上评教。
第四，实行评分实名制。使用计算机网络进行考核测评工作，登录时，随机生成测评人编号和测评人姓名的对应关系表，测评人编号作为评分表的关键字，正常情况下，对操作（统分）者而言，与无记名投票无异。系统设定合理的偏离值范围（即测评对象的总评分与测评者个体对测评对象评分之差），系统自动检出评分远大于偏离值范围的测评者编号，考核委员会可视情况决定是否对系统检出的编号进行关联姓名处理，以便进一步对测评者进行约谈、提醒、提出批评乃至取消其今后参加测评的资格。目的是约束测评者对自己的评分负责。
第五，统分时去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人参加测评，去掉10%的最高分10个，去掉10%的最低分10个，取中间的80%的80张票进行统分。这样可以在一定程度上避免因个人恩怨导致的考核失真。
第六，学生对教师评价机制的纠偏。针对有的班级学生给所有代课老师打分都偏低、有的班级给所有代课老师打分都偏高这种现象，可以在统分程序上作一些改进。比如，先求出各个班级对任课教师的测评平均分，然后计算出全校（或全年级）的班级对任课教师的测评平均分，作为基准平均分，用基准平均分除以具体班级的测评平均分作为平衡系数。如某年级，A班对任课教师的测评平均分93分，B班对任课教师的测评平均分78分，而全年级的基准平均分为85分，则A班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/93）, B班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/78），某教师的最终学生评分为该教师在所有任课班级学生测评分的平均分。
第七，条件成熟时，实行分岗位量化指标的考核。按照岗位职责，将教职工应该完成的工作量进行细分，由考核组成员视完成工作的数量与质量直接评分，最后取考核组成员评分的加权平均值，作为考核的最终结果。
综上所述，要使教职工工作质量考核真正发挥激励作用，必须解决考核中存在的种种导致考核结果失真的问题，找出相应对策和措施，唯有如此，才能调动教职工工作的积极性，推动高校教学科研工作的顺利开展。
参考文献：
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