论劳动法中的倾斜保护与利益平衡
摘 要：在劳动关系中，劳动者属于相对弱势的一方。民法契约的消极自由、形式平等等精神，在现实中会导致本来弱势的劳动者群体遭遇实质上的不平等和不自由。为了解决这类问题，具有历史性的劳动法的“倾斜保护原则”便应运而生。劳动法将公法与私法结合在一部法律中，以此来完善社会调节机制。通过倾斜立法的方式，让国家能够在劳动关系的调整过程中发挥宏观作用，矫正失衡的劳动关系，以化解社会矛盾，促进劳资双方的合作与保障劳动关系和社会关系的稳定。
关键词：劳动者;用人单位;利益平衡;倾斜保护
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）02-0021-03
一、劳动法中的倾斜保护与利益平衡
（一）劳动法中的倾斜保护
劳动法意义上的劳动是指一种雇佣劳动，而雇佣劳动关系的形成要求双方达成合意。从民法的角度来看，这是一种平等的合同关系。但是雇主是生产资料的所有者，处于支配地位，这也就决定了劳动关系会具有从属性。劳动者与用人单位在身份上具有吸收与被吸收的关系。在履行义务上劳动者必须服从用人单位的管理和指挥，劳动者的自由决定权受到很大限制与约束。在经济上，劳动者创造的劳动成果归属于用人单位所有。如果劳动者想获得这份工作，就必须接受这样的劳动条件。因此劳动关系的从属性使得用人单位成为“强势主体”，劳动者成为“弱势主体”。
为了解决这类问题，劳动法中的“倾斜保护原则”便应运而生。劳动法本质上属于社会法，将公法与私法结合在一部法律当中，以此来完善社会调节机制。“将广大的劳动者群众的利益定义为社会利益，通过倾斜立法的方式，让国家能够在劳动关系的调整中发挥“宏观作用”。以此矫正失衡的劳动关系，化解社会矛盾①，促进劳资双方的合作与保障劳动关系和社会关系的稳定。
（二）劳动法中的利益平衡
在现代劳动关系中，劳资双方追求的利益的差异是与生俱来的矛盾。但是在劳动过程当中，生产要素的配置又使得资方与劳动者在追求物质与精神财富的同时成为了一荣俱荣一损俱损的共同体。平衡主体各方的利益是法律的重要价值之一，以此来达到维护社会秩序的目的。所以，法律首先要尊重并承认各方的利益，然后考量各种因素，将主体之间的利益划清界限，并合理地将各自的利益转化为相对应的权利与义务，再在各自对应的界限内来尽可能地维护各方的利益。所以，在这种合作与冲突并存的劳动关系下，需要明确劳资双方的权利义务，并给这些权利与义务划上界限，以此来维护劳动关系中的利益平衡。劳动法中的利益平衡主要表现为对劳动者一方权利的扩张，对用人单位一方权利的限制。但是这种扩张与限制都不能超过劳资双方各自权利义务的对应性，也不能因为资方处于强势地位，就剥夺其自主权与发展权②。所以，要实现劳资双方利益的平衡，既要倾斜保护劳动者的利益，也要适当兼顾用人单位一方的利益。
（三）劳动法中的倾斜保护与利益平衡的关系
在实际的劳动关系当中，劳动者相比较于用人单位属于“弱势主体”地位。所以要实现利益的平衡，就要在劳动法的立法上适当地倾斜保护劳动者，也即在对相应的权利义务进行分配的时候应当适当地倾向于保护劳动者，以此来维护实质上的平衡。
但是需要注意的是，虽然劳动法倾斜保护劳动者是社会进步的体现，但是也应当适度，并非是倾斜度越高越好。劳动法在立法上倾斜保护劳动者，并非是要改变劳动关系中双方的平等的方面，而是要以此来纠正现实情况下出现的双方不平等，利益不平衡的问题。因此，“纠正”是劳动法中倾斜保护的出发点，也是对倾斜保护的限制点所在。超过了“纠正”的目的，也就是矫枉过正了。其实，用人单位与劳动者也存在着利益一致的地方，比如说劳动者的职业能否具有稳定性也是要依赖于用人单位能否良好经营与发展。如果我们过分地强调提高劳动法倾斜度，也会过分加重了用工单位的负担，影响了企业的经营和发展，最终对劳动者造成影响。因此，在劳动关系中，“倾斜立法”只是我们的一种手段，而维护劳动者的合法权益，促进劳资合作，建立和谐稳定的劳资关系才是最终目的。
二、我国劳动法中对劳动者倾斜性保护的现有规定与存在的问题
（一）关于劳动者的解雇保护问题
劳动合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，反之，当双方意思表示一致时，也可解除或者终止劳动合同。但是该如何设定劳动合同单方解除的条件，以及如何处理好劳动合同的解除与终止的关系，一直是各国劳动立法中的难点所在。在实际的劳动关系当中，与处于“强势主体”地位的用人单位相对比而言，劳动者属于“弱势主体”，同时劳动关系的解除与终止也直接关系着劳动者的生存问题以及社会的稳定。因此，各国在基于自己不同国情的前提下，对用人单位单方解除劳动合同的情况都作出了大致相同的限制。这种限制也通常被称为劳动法对劳动者的“解雇保护”。
我国的劳动法同样也对劳动合同的解除与终止相关问题进行了较为详细的规定，包括劳动合同的解除与终止的条件、劳动合同解除的程序以及后果等。
首先，劳动法对劳动合同的解除与终止进行了区别。第一，两者在是否需要法定方面不同。我国劳动法规定，劳动合同解除的相关条件只能法定，并且只有在满足当法定情形时才可解除。而有关劳动合同的终止条件则允许劳动者与用人单位進行约定，满足约定的条件即可解除。第二，两者发生的时间不同。劳动合同的解除必须发生在合同有效期届满之前或者合同履行结束的时候。一些国家也将劳动合同的解除视为劳动合同终止的特殊情形③。第三，两者体现的主观意愿程度不同。从理论上讲，劳动合同的终止更多的体现了双方订立合同时的意思表示，是劳动关系正常的结束。而劳动关系的解除则通常是发生了劳动关系无法继续的特殊情况，使得劳动关系提前终结。第四，两者的法律后果不同。劳动合同的终止，不需要提前通知并且也不需要支付经济补偿金。而劳动合同的解除，若劳动者一方不存在过失，用人单位则需要提前通知劳动者并且支付经济补偿金④。