浅谈劳动争议仲裁时效制度的理论与实践
摘要：本文就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。
关键词：劳动争议仲裁；时效制度
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1006—3315(2009)03—144—003
随着改革开放的进一步扩大，我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动者的维权意识也随着社会进步和法制的完善不断增加，劳动纠纷越来越多，劳动争议案件大量呈现。而劳动仲裁时效则是劳动部门和司法机关在处理劳动争议案中首先要审查的问题，并且时效问题往往会直接决定案件处理结果。《劳动仲裁法》实施之前，《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以致关于劳动仲裁时效的诸多问题。至今仍无定论，劳动部门和人民法院对这类劳动争议案件的处理也不完全统一，严重影响了司法的权威。《劳动仲裁法》实施之后，虽然在一定程度上完善了有关的规定，但诸多问题仍然存在。本文将就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。
一、劳动争议仲裁时效制度的立法演变
劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请……当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于……的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”
随着法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”
1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。但由于劳动部《意见》的第85条仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，致使在仲裁时效这个问题上，《劳动法》仅是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。
2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动仲裁法》)又作出了新的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁时效的起算问题上，《劳动仲裁法》与之前的《条例》、《劳动法》保持一致，但是将仲裁时效的期限延长到了一年，同时填补了《条例》、《劳动法》中均没有涉及到的仲裁时效是否可以“中止、中断”的立法空白，这是《劳动仲裁法》的立法进步，具体将在下文中阐述。
二、《劳动仲裁法》关于在仲裁时效的规定，对理论和实践具有重要意义
1、使劳动诉讼时效和劳动仲裁时效的争论暂告一段落
劳动争议诉讼时效是指劳动每议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。
劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求保护其合法权益的法定期间。
《劳动仲裁法》实施之前，理论界对于《劳动法》中规定的“60日内”的性质有两种观点：一种观点认为是指劳动仲裁时效，因为《劳动法》中明确规定，“60日”是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的期限，另一种观点认为是指劳动诉讼时效，因为最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。根据这一解释，人民法院审理劳动纠纷案件时，仍然应当适用“60日”内的时效规定，实质上就是规定“劳动争议的诉讼时效为60日”。
《劳动仲裁法》实施后，从文字表述上确定了“一年”是指“劳动仲裁时效期间”，而不是“劳动诉讼时效期间”，使上述的理论争议暂告一段落。但是由于《解释》第3条的存在，使得这一争议并未完全解决。有关的立法和法理并未得到统一定论，这一点将在下文中阐述。
2、填补了“中断、中止”等仲裁时效制度上的法律空白
由于《解释》第3条的存在，在实践中，虽然劳动争议仲裁时效已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，除了《条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理之外，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效的制度。实践中由于没有明确法律法规或解释明确规定仲裁时效中断制度的存在。劳动争议仲裁时效也不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。
在《劳动法》实施15年之后，《劳动仲裁法》出台，填补了过去劳动争议仲裁时效的“中断、中止”的室白，明确规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利。或者向有关部门申请权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
除了填补“中止、中断”的法律空白，《劳动仲裁法》还根据实践中存在的在职劳动者害怕被用人单位解雇的而不敢主张权利的问题，提出了相应的解决措施：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。也就是说，在劳动关系存续期间，劳动报酬方面的争议，不受一年仲裁时效的限制，劳动者可以待劳动关系终止之后，再主张相关的权利。
3、强化了对劳动者的权益保护，体现了劳动立法的宗旨
劳动立法的宗旨和目的是“保护劳动者的合法权益”，这一点在《劳动法》和2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一条中均有体现。但是在实践中，在《劳动仲裁法》实施之前，仲裁时效的过短和“中止、中断”的立法空白，使实践与上述的立法宗旨、立法目的相脱离。因为许多劳动者由于对法律的不了解，往往不能及时在短短