“灵活”用工的“不灵活”风险
随着我国劳动法律法规逐渐完善，国内的用工背景也悄然发生了变化。在这种情况下，企业如何更加有效、规范地处理与员工的劳动关系就显得格外关键。2010年7月，在上海举行的“2010中国企业员工管理管理高层论坛”上，本刊记者围绕企业在这方面遇到的一些问题，对劳达集团／劳动法世界laboroot.com创始人魏浩征进行了专访。
记者问(以下简称问)：近年来，我国企业用工的背景发生了哪些变化?
魏浩征答(以下简称答)：从2007年6月《劳动合同法》颁布到2008年上半年的时间里，大家都在学习新法规、改变规章制度、调整合同文本以适应法律的发展，或者想办法去规避企业认为的“不合理”的规定。从2008年底到2009年，当时金融危机冲击比较大，大家都在研究怎样帮企业瘦身，怎样裁员、降薪、休假。直到今年上半年，企业突然发现以前关注的重点好像不对，发生的问题不是前面谈到的，隐约感到新形势下研究的重点要发生变化。
表现一：员工集体维权意识的社会氛围逐渐形成
《劳动合同法》颁布后，劳动争议数量大幅度增加，以前劳动争议大多数都是个体行为，更多的是个人跟企业打官司。劳动者运用法律武器主张权利，更多的是针对企业的不规范、不合理和违法的行为。也有个别劳动者无理取闹，纯粹跟企业斗气的，一下子向企业索赔上百亿精神损害赔偿，这种行为在法律上不会得到支持，在劳动争议中也不属于受理的范围。
但是今年年初发生了变化，从个体维权变成了群体性的维权，而且也不仅仅是打官司的方式，还包括通过集体谈判的手段要求企业提高员工工资等福利待遇。这种情况应该引起企业管理者的关注。在这种形势下HR必须未雨绸缪，做好事先研究，探讨对策。
表现二：劳动法规、政策日益健全
从2007年到现在，与人事管理、用工管理相关的法律法规一直在不断地发展完善，法律法规越来越健全，而且越来越严格。之前已经出台的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条例》，另外还有一系列相关规定即将出台，例如《工资条例》、《社会保险法》等。整体来讲，从国家到地方，我国的劳动法规政策都在不断地完善中。据称最高院在年内还将出台有关《劳动合同法》的司法解释。
之前富士康面对巨大的舆论压力，能够坚持下来，好就好在它的规章制度和管理方式还是比较规范和健全的，违法之处并不多。假设调查下来是这么个情况——克扣加班工资、工资低于最低工资标准，或者拖欠工资，或者社保缴纳有问题，或者劳动合同没有签，可以想象这家企业早就生存不下去了。所以关注劳动法规、政策的变化，企业管理规范性的跟进，是我们要关注的第二个背景。可以说在接下来很长一段时间里，劳动法规、政策肯定还会不断地完善、更新。
表现三：国际上对企业社会责任的要求日趋严格
有一次遇到的一家企业是欧洲某知名品牌汽车在四川的总代理。他们的副总过来学习劳动法，他说该欧洲品牌汽车商每年都要对他们公司进行审计，要求保证员工的收入、工作时间、休假、福利等方面都要达到当地的中高水平，达不到标准的就会取消独家经销商的资格。这已经不是最低收入或者社会平均工资的问题了。
还有一次内训做得很有意思，以前我内训的学员，要么是集团公司组织人事部的管理干部，要么是部门经理，要么是副总、老总这种中高层的管理干部。唯独这次内训，对象全都是采购主管，没有其他部门参加，更没有人力资源部人员。但是他们提出的一些问题，比我们人事经理提出的还专业。我就问他们为什么他们要学劳动法，原来是公司外国总部有要求，他们的供应商不能是“血汗工厂”，这就要求采购主管们来把好第一道关，就要对中国的劳动法规政策非常的熟悉。
可见，随着中国不断地融入国际市场，国际上通行的企业社会责任对中国企业的压力会越来越大。
问：做好员工关系管理的关键在哪?
答：怎样做好员工关系管理是个很复杂的事情，但是有一个基础，就是一定要规范，如果不规范，用工成本就会更大。
首先，要规范劳动合同的签订。比如，按现在的法律规定，员工在一家企业连续工龄达到十年，续签劳动合同时，除非员工主动申请签订固定期限劳动合同，否则企业应该主动和员工签无固定期限合同。有的企业抱侥幸心理，仍然与员工签订固定期限合同，结果后来员工找企业索要两倍工资，一直支付到签订无固定期限劳动合同为止。
与1994年的《劳动法》不一样，现在的劳动法规不是“花瓶”，最大的原因是以前的法律没有罚则，现在的不但有，而且很严格。凡是有罚则的条款都会执行得非常好，因为员工会关注自己的权利，行使权利可以获得很多收益。
其次，要规范工资的计算与支付。工资少发、迟发，哪怕只是拖欠一天，员工就有权索要月工资的25％。除此之外还有更进一步的罚则，有员工以此为由辞职，企业还要支付员工工作年限的经济补偿金，本来正常情况下不需要支付。我们曾经有个客户在外地的分支机构适用了上海总部的工资计算办法，但是上海政策在当地是行不通的，这样就出了问题，导致所有员工最近四、五年加班工资计算基数不对，四百多员工集体要求企业重新计算加班工资。这就不仅是补发的问题了，还得耗费巨大的其他各方面资源去处理这个事情，企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。
第三，要规范社会保险的缴纳。一部分企业不为员工缴纳社保或降低员工基数，少缴社会保险，实际上企业要比员工本人承受更大的损失。比如说，一部分企业不愿意给试用期内的新员工缴纳社会保险，以此降低试用期内的人力资源成本，试用期过后才去办理。这样看似可以节省成本，却是有失规范的，一旦这些员工在试用期内出现工伤事故，企业的赔偿负担将大大增加。前段时间有家企业就没有给试用期内的员工缴纳社会保险，这位入职两个月的新员工，工作时因工死亡，由于企业没有为其缴纳社会保险，数十万的赔偿完全由企业来负担。为节省一小笔保险费，却最终花了数十万的高额赔偿，显然很不划算。
与此同时，劳动监察力度和员工维权意识日渐增强，一旦监察部门查实或员工举报，企业还是要补齐员工的社会保险。
第四，要规范劳动合同的变更、解除和终止。劳动合同签订后，工资、工作内容和地点都有明确的约定。前两天我接到一个咨询，某家五百强外资企业，想把它中国区的总裁辞退掉，总裁是个职业经理人，想把他调到海外的另
个地方任总裁，但其本人又不愿意去，公司找他谈过以后，这人马上就把《劳动合同法》搬了出来，职位、薪资、工作地点都有合同约定，合同没有到期，公司凭什么单方变更?
这里涉及到三个很重要的问题，单纯考虑管理的话，企业都希望有三种权力。一是换岗、调岗的权力。企业是在不断发生变化的，有时候不单是员工不