人力成本管控十律
成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。
提及诸多厂商撤离珠江三角洲迁到东南亚的问题，很多人都认为这是企业人力成本过高惹的祸，而企业用工成本的增加似乎又都是一系列新劳动法规带来的后果，这也成了厂商撤离的导火索甚至罪魁祸首。显然，在新的劳动法规下，许多条款直接关系到企业的人力成本，其中部分规定还增加了隐性的管理成本。但再往下细想，有些成本其实本来就是企业应当支付而以前没有支付的，而有些成本的付出又委实能帮企业改进管理水平，提升管理效益。那么，到底该如何看待人力成本的增加，以及如何合法、有效地控制人力成本呢?
正视人力成本的四大观点
1 人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本
企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果企业给员工支付1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，而还应该有其他的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本了呢?其实也不然。按照[劳部发]1997年261号文规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
2 人力成本不是劳资双方的“零和博弈”
有人常把人力成本管控当成了劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：
管控人力成本≠减少人力成本
管控人力成本≠减少员工收入
职工收入较高≠人力成本很高
简单来说，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力：对人力成本的管控是要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人力成本的管控还是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
3 新增守法成本实为正常经营成本
对企业来说，可以直观看得到的新增守法成本主要包括以下四个方面：
一是劳动合同期满终止的经济补偿。《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二是关于“劳务派遣”的规定。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
三是关于工资标准的限制。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定：没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
四是试用期规定的变化。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
但深入分析不难发现，这四个层面的新增守法成本实际上都是正常的运营成本，是用人单位必须要支付的。比如，劳动合同到期后用人单位如不想与员工续订合同则需支付经济补偿，其实这样的规定对于企业来说看似增加了成本，但是这往小处说是一个企业对为自己奉献了才智和汗水的员工给予的合情合理的补偿或奖赏，往大了说则是企业承担社会责任的良好表现。这样的举措与其说是支出了成本，不如说是对企业未来的投资，因为它会使企业在吸引和保留人才方面获得更多的筹码。再比如同工同酬的规定，企业支付人工成本一定是建立在公正公平的基础上的，靠不公平的薪酬待遇来节省人力成本而获取的竞争优势是不长久也不道德的。如果一个企业甚至想靠试用期的低工资来节省成本，那它永远也招不到优秀人才，永远也做不到基业常青。
4 违法成本原本就是应付费用
对政府来说，调整劳动关系的政策和法规强调的是保障；而对企业经营管理者来说，在员工薪酬的设计和员工关系的管理过程中，考虑更多的是激励和经营效益问题。可见法律法规和企业家的想法之间的确存在目标和战略的巨大差异，而新法规下企业因违法而付出的费用，实际上是规范经营、公平竞争理应支付的费用。
所谓赔偿损失，原来是指给职工的“加发或额外的经济补偿金”，而现在被调整为“赔偿金”。“补偿”是基于法律事实，而“赔偿”则是基于违法事实。事实上，大多数的并不清楚为什么要赔偿职工损失，进而简单地认为其是新法规强加在企业身上的一道人工成本。但从保障员工利益、实现劳动保护、支付工伤保险费用等劳动福利的角度看，支付给员工的“赔偿金”则是企业补偿管理不规范、不合法、缺乏调节劳资关系政策、劳工福利政策的合理补偿，更是企业违背社会责任、缺乏可持续性发展战略的附加成本，即使短期可以逃避，从长远来看，同环境保护一样仍然是要付出代价的。
限制向员工乱收费也变相增加了企业的人工成本。这是因为新法规不仅限制企业收取员工主动解除合同的“违约金”、“落户费”和“培训违约费”等，还要求企业在实施“竟业限制”的同时支付劳动者一定的经济补偿。但细想之下不难发现，企业加收的这些费用，从宏观角度看，严重干扰了劳动力市场的正常运作和劳动者的公平竞争、如同户籍制，大大限制了劳动者的自由流动；从微观角度看，也不利于企业建立良好的员工关系，影响员工与企业心理契约的形成。
企业新增的劳动成本还包括劳动仲裁、律师、顾问等费用。之前资方在劳资关系中处于强势，企业一般不需要考虑法律、用工规范等问题，但新劳动法规的出台改变了劳方处于劣势的状况，企业往往在劳动仲裁中一败涂地。因此企业只有增加法律投入和律师顾问费用，才能更好地规避企业在用工领域的违规行为，降低企业日后的违约支出。
新的劳动合同法还要求企业提高内部管理的民主性。一方面随着劳动合同法对企业监管力度的加强，职工与企业的争议日渐突出；另一方面逐渐放宽的双重劳动关系限制，更增加了工作效率降低的风险(《劳动合同法》